Dirigiendo PYMES

Trabajar mucho, más riesgo de depresión

2012-01-29T16:03:00.001-06:00

Los empleados que trabajan largas horas, unas 11 o más, tienen el doble de riesgo de sufrir depresión que aquéllos que trabajan un horario normal de siete u ocho horas, dice un estudio.

La investigación, publicada en PLoS One, siguió a unos 2.000 empleados públicos británicos de mediana edad.

Los científicos de la Universidad de Londres y el Instituto Finlandés de Salud Ocupacional encontraron lo que llaman "una asociación robusta" entre trabajar horas extra y el riesgo de depresión.

En el pasado ya ha habido otros estudios sobre el impacto de trabajar largas horas y el riesgo de que un individuo sufra trastornos psicológicos, como ansiedad o dificultad para dormir.

Pero hasta ahora no se había logrado obtener una conclusión clara sobre el impacto del trabajo excesivo y el riesgo de depresión.

Uno de los principales problemas, afirman los investigadores, es que es difícil comparar el número de horas adicionales trabajadas porque no existe una clasificación estándar de lo que es el "tiempo adicional" de trabajo.

El estudio siguió a los participantes durante un promedio de 5,8 años.

Para la investigación los científicos utilizaron datos del llamado Estudio Whitehall II, que sigue desde 1985 a empleados de 20 departamentos del servicio civil en Londres con una edad de entre 35 y 55 años.

Al inicio y final del estudio los participantes, respondieron a cuestionarios para conocer el estado de su salud mental y el número de horas que trabajaban.

Problema global

Los investigadores eligieron a trabajadores que estuvieron empleados durante todo el tiempo del estudio y descartaron a los que habían sufrido alguna enfermedad psiquiátrica durante ese tiempo.

La muestra estudiada total fue de 2.123 empleados: 1.626 hombres y 497 mujeres.

Los cuestionarios iniciales mostraron que ninguno de los individuos presentaba alguna enfermedad psicológica.

Para el estudio, los participantes debían responder a la pregunta de "en un día normal de semana, ¿cuántas horas pasa aproximadamente en actividades de trabajo (durante el día y trabajo llevado a su casa)?".

Las respuestas fueron clasificadas como horario estándar (de 7 u 8 horas), una o dos horas de trabajo extra (9 y 10 horas) y tres o cuatro horas de trabajo extra (11 y 12 horas).

Al final del estudio los resultados mostraron que entre aquellos que trabajaban 11 horas o más se vio un riesgo 2,43 veces más grande de sufrir un episodio depresivo mayor que aquellos con un horario de 7 u 8 horas diarias.

E incluso cuando los investigadores tomaron en cuenta factores como alguna enfermedad física crónica, tabaquismo, consumo de alcohol, presión laboral y apoyo social vinculado al trabajo, no se vio un impacto en la asociación entre horas extra trabajadas y riesgo de depresión.

El estudio no investigó cuáles podrían ser las causas de esta asociación, pero creen que las largas horas trabajadas podrían afectar la salud mental cuando surgen conflictos familiares a causa de éstas, o porque el individuo presenta dificultades para "desconectarse" del trabajo o por un incremento prologando en los niveles de cortisol (la hormona del estrés).

Tal como señala la doctora Marianna Virtane, quien dirigió el estudio, la depresión, junto con otros trastornos mentales comunes, ya se convirtieron en todo el mundo en un problema importante de salud pública y por eso es importante analizar las probables fuentes de esta enfermedad.

"Hasta ahora se desconoce la etiología exacta de la depresión, pero se asume extensamente que es multifactorial e involucra factores genéticos, biológicos y psicosociales".

"Aunque ocasionalmente trabajar horas extra puede traer beneficios para el individuo o la sociedad, es importante reconocer que trabajar horas excesivas también está asociado con un incremento en el riesgo de una depresión grave" afirma la investigadora.

Fuente:
http://www.bbc.co.uk/mundo/noticias/2012/01/120126_depresion_trabajo_men.shtml

Qué es el Balanced ScoreCard?

2012-01-18T13:32:00.003-06:00

BSC: Una herramienta de gestión que traduce la estrategia de la empresa en un conjunto coherente de indicadores.

La visión y la estrategia de negocios dictan el camino hacia el que deben encaminarse los esfuerzos individuales y colectivos de una empresa. La definición de estrategias por naturaleza es complicada, pero la implementación de la misma representa el mayor obstáculo en la mayoría de las ocasiones. El reto corresponde en identificar exactamente lo que debe monitorearse, para comunicar en todos los niveles de la empresa, si se están alcanzando las estrategias a través de acciones muy puntuales.

Balanced Scorecard es la principal herramienta metodológica que traduce la estrategia en un conjunto de medidas de la actuación, las cuales proporcionan la estructura necesaria para un sistema de gestión y medición.

El acceso a los principales almacenes de información brinda la posibilidad de presentar los resultados de desempeño y entender por qué están dándose esos resultados.

Beneficios

El Balanced Scorecard induce una serie de resultados que favorecen la administración de la compañía, pero para lograrlo es necesario implementar la metodología y la aplicación para monitorear, y analizar los indicadores obtenidos del análisis. Entre otros podemos considerar las siguientes ventajas:
Alineación de los empleados hacia la visión de la empresa.
Comunicación hacia todo el personal de los objetivos y su cumplimiento.
Redefinición de la estrategia en base a resultados.
Traducción de la visión y estrategias en acción.
Favorece en el presente la creación de valor futuro.
Integración de información de diversas áreas de negocio.
Capacidad de análisis.
Mejoría en los indicadores financieros.
Desarrollo laboral de los promotores del proyecto.

Orígenes del Balanced Scorecard (BSC)

Como con cualquier concepto nuevo, existen seguidores, pero también detractores del mismo. El antecedente más reconocido del Balanced Scorecard es el Tableau de Bord surgido en Francia, el cual presentaba indicadores financieros y no financieros para controlar los diferentes procesos de negocios.

Desde la década de los sesenta existían diferentes acercamientos para el control de los procesos de negocios. La idea siempre giraba en torno a seleccionar un conjunto de indicadores que pudieran ser construidos para apoyar la gestión, solo que normalmente las áreas de negocio eran definidas y fijas. De hecho, los acercamientos eran de compañías muy específica, no como parte de una cultura general que comenzara a extenderse.

General Electric y Citibank son de las empresas que fueron pioneras en la construcción de modelos de seguimiento y control de objetivos basados en indicadores. BSC indudablemente recoge la idea de usar indicadores para evaluar la estrategia, pero agrega, además, otras características que lo hacen diferente y más interesante, y le han permitido evolucionar desde su propia e inicial definición en 1992, "un conjunto de indicadores que proporcionan, a la alta dirección, una visión comprensiva del negocio", para "ser una herramienta de gestión que traduce la estrategia de la empresa en un conjunto coherente de indicadores." La diferencia importante del Tableau de Bord con respecto al BSC es que, antes, se generaban una serie de indicadores financieros y no financieros, y éstos se dejaban a cada directivo para que pudiera, en base a su experiencia, seleccionar aquellos que consideraban más importantes para su trabajo. El BSC disminuye la posibilidad de error de una persona, ya que los indicadores son definidos por un conjunto multidisciplinario de sujetos que no da opción a seleccionar o no seleccionar algunos de ellos, simplemente si está dentro de los indicadores es porque es relevante en algún punto para la implantación de la estrategia o el seguimiento de la misma.

En el BSC es indispensable primero definir el modelo de negocio del cual se desprenderán los indicadores de acción y de resultados, que reflejarán las interrelaciones entre los diferentes componentes de la empresa. Una vez construido, los directivos utilizan este modelo como mapa para seleccionar los indicadores del BSC.

El BSC permite tener el control del estado de salud corporativa y la forma como se están encaminando las acciones para alcanzar la visión.

¿Qué es Balanced Scorecard?

En 1992, Kaplan y Norton de Harvard University revolucionaron la administración de empresas al introducir un concepto bastante efectivo para alinear la empresa hacia la consecución de las estrategias del negocio, a través de objetivos e indicadores tangibles. La principal innovación fue la introducción de mediciones sobre los intangibles como requisitos indispensables para alcanzar los objetivos financieros.

Puede entenderse al BSC como una herramienta o metodología, lo importante es que convierte la visión en acción mediante un conjunto coherente de indicadores agrupados en 4 categorías de negocio.

Según Mario Vogel, "BSC lo ayuda a balancear, de una forma integrada y estratégica, el progreso actual y suministra la dirección futura de su empresa, para ayudarle a convertir la visión en acción por medio de un conjunto coherente de indicadores, agrupados en 4 diferentes perspectivas, a través de las cuales se puede ver el negocio en su totalidad."

Las 4 categorías de negocio son: Financieras, Clientes, Procesos Internos y Formación y Crecimiento. BSC sugiere que estas perspectivas abarcan todos los procesos necesarios para el correcto funcionamiento de una empresa y deben ser considerados en la definición de los indicadores. De acuerdo a las características propias de cada negocio pueden existir incluso más, pero difícilmente habrá menos de las mencionadas.

El equilibrio entre los indicadores es lo que da nombre a la metodología, pues se presenta un balance entre los externos relacionados con accionistas y clientes, y los internos de los procesos, capacitación, innovación y crecimiento; también existe un equilibrio entre indicadores de resultados, los cuales ven los esfuerzos (principalmente económicos) pasados e indicadores que impulsan la acción futura (capacitación, innovación, aprendizaje, etc.).

El BSC permite tener el control del estado de salud corporativa y la forma como se están encaminando las acciones para alcanzar la visión. A partir de la visualización y el análisis de los indicadores balanceados, pueden tomarse acciones preventivas o correctivas que afecten el desempeño global de la empresa.

Por sus características, le BSC puede implementarse a nivel corporativo o en unidades de negocio con visión y estrategias de negocios definidas y que mantengan cierta autonomía funcional.

Perspectivas del Balanced Scorecard

A pesar de que son 4 las perspectivas que tradicionalmente identifican un BSC, no es indispensable que estén todas ellas; estas perspectivas son las más comunes y pueden adaptarse a la gran mayoría de las empresas que no constituyen una condición indispensable para construir un modelo de negocios.

Perspectiva financiera.

Históricamente los indicadores financieros han sido los más utilizados, pues son el reflejo de lo que está ocurriendo con las inversiones y el valor añadido económico, de hecho, todas las medidas que forman parte de la relación causa-efecto, culminan en la mejor actuación financiera.

Perspectiva del cliente.

Como parte de un modelo de negocios, se identifica el mercado y el cliente hacia el cual se dirige el servicio o producto. La perspectiva del cliente es un reflejo del mercado en el cual se está compitiendo.

Brinda información importante para generar, adquirir, retener y satisfacer a los clientes, obtener cuota de mercado, rentabilidad, etc. "La perspectiva del cliente permite a los directivos de unidades de negocio articular la estrategia de cliente basada en el mercado, que proporcionará unos rendimientos financieros futuros de categoría superior." (Kaplan & Norton).

Perspectiva procesos internos.

Para alcanzar los objetivos de clientes y financieros es necesario realizar con excelencia ciertos procesos que dan vida a la empresa. Esos procesos en los que se debe ser excelente son los que identifican los directivos y ponen especial atención para que se lleven a cabo de una forma perfecta, y así influyan a conseguir los objetivos de accionistas y clientes.

Perspectiva de formación y crecimiento.

Es la perspectiva donde más tiene que ponerse atención, sobre todo si piensan obtenerse resultados constantes a largo plazo. Aquí se identifican la infraestructura necesaria para crear valor a largo plazo. Hay que lograr formación y crecimiento en 3 áreas: personas, sistemas y clima organizacional. Normalmente son intangibles, pues son identificadores relacionados con capacitación a personas, software o desarrollos, máquinas e instalaciones, tecnología y todo lo que hay que potenciar para alcanzar los objetivos de las perspectivas anteriores.

Relaciones causa-efecto a través de las 4 perspectivas del BSC. Propiedad intelectual del Dr. Robert Kaplan y David Norton.

Cada empresa deberá adecuar las perspectivas y, sobre todo, la información que cada una de ellas tendrá, pero la principal importancia recae en que se comuniquen los resultados alcanzados, no en el número de perspectivas.

¿Cómo se usa?

La filosofía principal para sugerir perspectivas de indicadores es que todos ellos, en perfecto balance, abarcan casi la totalidad de los indicadores necesarios para monitorear la empresa, pero la pregunta es como vincular las distintas perspectivas.

Todo lo que pasa en cualquier empresa es un conjunto de hipótesis sobre la causa y efecto entre indicadores. Cualquier acción que se ejecute, tendrá un impacto directo sobre otra variable, es por eso que la perspectiva de Formación y Crecimiento es la base que permite crear la infraestructura necesaria para crecer en las otras perspectivas. Lo importante es saber que ninguna perspectiva funciona en forma independiente, sino que puede iniciarse una acción con alguna de ellas y repercutirá sobre todas las demás.

Un ejemplo simple puede ilustrar esta situación: Supongamos que los empleados necesitan capacitación e instalaciones adecuadas para estar satisfechos y, por extensión, realizar bien su trabajo; si realizan bien su trabajo de forma individual estarán realizando procesos de negocio complejos que afectarán directamente el producto o servicio ofrecido para que éste sea de mejor calidad; un buen servicio provocará que el cliente esté satisfecho, recomiende y, por extensión, incremente la cuota de mercado, lo cual a su vez repercutirá en mayores ingresos y rentabilidad.

Pareciera un ejemplo muy trivial, pero de alguna forma es como afectan ciertas perspectivas sobre todas las demás. Cada una de las medidas forma parte de la cadena de relaciones causa-efecto que dan significado a la estrategia en la unidad de negocio.

Definición de Visión y Estrategias.

El punto inicial para poder diseñar un modelo de BSC es la definición de la visión y estrategias, no es sencillo, sin embargo, normalmente la gente llega a acuerdos en este sentido, pues son muy genéricos los objetivos de crecimientos que se persiguen. Donde la mayoría tropieza es en la interpretación de las estrategias. Por ejemplo, el crecimiento de la empresa difícilmente sería cuestionable, pero para algunos, el crecimiento puede significar aumento geográfico, para otros mayores ingresos o incremento de empleados.

Llegar a consensos sobre las estrategias lleva a establecer tanto objetivos como indicadores que midan los objetivos.

Definición de Indicadores.

Entendida la visión y estrategias de la empresa es posible determinar los objetivos que hay que cumplir para lograr la estrategia y aterrizarlos en indicadores. Es importante que los indicadores no controlen la actividad pasada solamente, los indicadores deben reflejar los resultados muy puntuales de los objetivos, pero también deberán informar sobre el avance para alcanzar esos objetivos. Esto es, la mezcla balanceada entre indicadores de resultados e indicadores de actuación es lo que permitirá comunicar la forma de conseguir los resultados y, al mismo tiempo, el camino para lograrlo. Como resaltan Kaplan y Norton: "Resultados son los indicadores históricos, indicadores de la actuación son indicadores previsionales."

Otro aspecto que hay que resaltar es el número de indicadores que deberán formar parte del escenario principal o maestro. Según Kaplan y Norton, un número adecuado para esta labor es de 7 indicadores por perspectiva y si son menos, mejor. Se parte de la idea de que un Tablero con más de 28 indicadores es difícil de evaluar cabalmente, además de que el mensaje que comunica el BSC se puede difuminar y dispersar los esfuerzos en conseguir varios objetivos. El ideal de 7 indicadores por perspectiva no significa que no pueda haber más, simplemente pueden consultarse en caso de hacer una análisis más a conciencia, pero los mencionados serán aquellos que se consulten frecuentemente y puedan, verdaderamente, indicar el estado de salud de la compañía o área de negocio.

Implementación del BSC.

Una vez definido el modelo de negocio y los indicadores de acción y resultados, es posible implementar el BSC de dos formas:

Modelo de control y seguimiento. En caso de que la visión, estrategias e indicadores estén perfectamente difinidos y acordados, el BSC puede implementarse como un tradicional modelo de análisis por excepción. Se da un seguimiento puntual sobre los avances en el logro de las estrategias con respecto a lo planteado y el BSC libera una cantidad de trabajo importante al directivo, al realizar análisis por excepción de aquellos procesos conocidos que, eventualmente, requieren de más tiempo para su análisis; un análisis que solo se da cuando no corresponden los datos con el objetivo.

Modelo de aprendizaje organizativo y comunicación. En empresas donde no existe un acuerdo unánime, que están en crecimiento o se quiere aprovechar el potencial de los empleados sin perder el control de la empresa, el BSC no debe utilizarse como un modelo de control, sino como un modelo de aprendizaje, un modelo proactivo que enriquezca las definiciones originales. En este caso, los valores de los indicadores pueden aprovecharse para adecuar la estrategia planteada originalmente y, por extensión, los rumbos de la empresa. A diferencia del modelo de control, el estratega necesita constantemente analizar los indicadores y tomar decisiones que reorienten los esfuerzos para obtener máximos beneficios.

Feedback y aprendizaje estratégico.

En uno de los aspectos más innovadores, BSC no termina en el análisis de los indicadores. Es un proceso permanente en el que puede haber feedback de un bucle, que consiste en corregir las desviaciones para alcanzar los objetivos fijos definidos y feedback de doble bucle, donde los estrategas cuestionan y reflexionan sobre la vigencia y actualidad de la teoría planteada en un inicio, y su posible adecuación. El feedback sugiere aprendizaje estratégico, que es la capacidad de formación de la organización a nivel ejecutivo, es el poder "aprender la forma de utilizar el Balanced Scorecard como un sistema de gestión estratégica."

Objetivos típicos de un BSC

Obtener claridad y consenso alrededor de la estrategia (FMC Corporation).

Alcanzar enfoque (Chemical Bank).

Desarrollar liderazgo (Mobil).

Intervención estratégica (Sears Roebuck).

Educar a la organización (Cigna P&C).

Fijar metas estratégicas (Rockwater).

Alinear programas e inversiones (United way).

Para enlazarlo al sistema de incentivos (EPM).

Mejorar el sistema de indicadores actuales (Transporte-Ecopetrol).

Mantenernos enfocados estratégicamente y evaluar la gestión estratégica(Penta D.O.)

. El sistema de feedback utilizado para comprobar las hipótesis sobre las que se basa la estrategia.

. Equipo de solución de problemas.

. El desarrollo de la estrategia es un proceso continuo.

Feedback y formación estratégicos.

Propiedad intelectual de Robert Kaplan y David Norton

Fuente: http://www.infoviews.com.mx

8 Buenos Hábitos para la Gestión del Tiempo en tu Negocio

2012-01-03T13:35:00.002-06:00

1. Consolidar similares tareas en grupos trabajos similares y que se realizan al mismo tiempo. Esto elimina gran parte del comportamiento esporádico.

2. Hacer frente primero los a trabajos duros o más difíciles y dejar de hacer tareas menores en segundo plano de prioridad. Recuerde la regla del 80/20. Usted encontrará que será capaz de terminar grandes retos de trabajo sin estrés.

3. Delegar y desarrollar a los demás, la delegación no es una ceremonia de dumping. Romper el "Do-It-Yourself" hábito y dejar que otros aprenden a compartir la responsabilidad en la operación del negocio. Usted encontrará que tiene más tiempo para las tareas más importantes.

4. Aprenda a utilizar el tiempo cuando está en reposo parece que hay tiempo de inactividad, leer un libro, escribir una nota o un plan de lo que hay que hacer en el negocio.

5. Evitar el síndrome de escritorio desordenado, un escritorio limpio le ayuda a pensar con claridad, más fácil localizar los documentos y mantener su mente enfocada en la tarea que debe realizar.

6. Comenzar de inmediato a realizar las tareas más importantes, olvidando lo mucho o poco que aborrezca hacer esa tarea, solo hágalo. Recuerde, usted debe cambiar los viejos hábitos. Trate de recompensarse a sí mismo al final del día. Esto motivará a la auto-disciplina.

7. Reducir las reuniones y el tiempo de las mismas, pregúntate a ti mismo si tal reunión es necesaria y si tal vez una llamada de teléfono puede resolver el tema a tocas. Si una reunión es una necesaria tome nota de los puntos importes que vaya a tocar.

8. Aprenda a decir no, esto requiere práctica.

En conclusión, su capacidad para gestionar eficazmente su tiempo podría determinar la diferencia de la gente de negocios sin éxito. A menos que usted controle y maneje su tiempo, usted será incapaz de manejar mucho más.

Fuente: http://bit.ly/w6RQ0Q

7 Maneras para Convertir el Estrés en Fortaleza

2012-01-03T13:29:00.001-06:00

1. Preocúpese menos: la preocupación es el proceso de imaginar resultados dolorosos o catastróficos, por carecer de un plan y de estrategias eficaces para manejar el estrés. Concéntrese en encontrar soluciones potenciales para resolver el problema que lo agobia, lo preocupa y lo paraliza.

2. Mantenga un trato civilizado: la falta de amabilidad no solo es una actitud desagradable sino más bien una fuente importante de estrés y ansiedad. Hágalo por Ud. mismo.

3. Sea su propio abogado del diablo: si se pasa preocupado por cosas que no han ocurrido todavía, hágase estas dos preguntas y escribas sus respuestas en un papel. ¿Qué es lo peor que podría pasar? Y ¿Qué cosas buenas podrían pasar si sucede lo que deseo? Preste atención a estas dos emociones que generan las respuestas.

4. Vea el lado positivo de las cosas: las cosas negativas no siempre suscitan temor. En vez de angustiarse por algún evento negativo, piense en buscar el lado bueno o en la solución a ese contratiempo y aprovechar la fuerza desea búsqueda.

5. Estimule su mente y si cuerpo: estudios sobre las funciones cerebrales realizados por la Universidad de Princeton, indican que el estrés crónico puede dañar el cerebro por que las neuronas dejan de regenerarse. Busque unas actividades físicas y mentales como correr, arreglar el jardín, jugar algún deporte, hacer crucigramas o cualquier actividad que lo distraiga del estrés.

6. Inspírese: aunque a veces es útil leer historias de personas que han superado algún problema grave. Algunos científicos sugieren pensar en cómo logro vence obstáculos y resolvió problemas en su propio pasado.

7. Apóyese en otros: un estudio realizado hace 4cuatro años por la Universidad Médica de Graz, Austria, revelo que la terapia de grupo era una eficaz ayuda para reducir la presión arterial y el estrés en los hombres agobiados por el trabajo. Apóyese en familiar y en amigos para emprender actividades nuevas nos ayuda a descubrir diferentes formas de lidiar con el estrés.

Fuente: Kim Pittaway

7 herramientas gratuitas para Community Managers

2012-01-01T13:54:00.003-06:00

9 AM: Leer todos los blogs sobre charcutería, ganadería y cría de gorrinos. 11 AM: publicar un post en el blog corporativo y enlazarlo en Facebook, Twitter y Google+. 2 PM: contestar a un consumidor que se queja de que ha econtrado un trozo de pezuña negra en un paquete de lomo embuchado. 4 PM: compartir en Flickr las fotos del nacimiento de un cerdito"

Este podría ser el día de Francisco, el Community Manager de Embutidos Pezuñas SL. Las funciones básicas de Francisco consisten en escuchar, relacionarse con la comunidad y medir los resultados de esa comunicación.

Para ello existen multitud de herramientas: gratuitas y de pago, de Escritorio o aplicaciones web... pero todas ellas tienen un objetivo en común, facilitar el desempeño de las funciones indicadas en el anterior párrafo. Te presentamos 7 de ellas, gratuitas e imprescindibles.

Escuchar

Como buen Community Manager, debes estar al día de todo lo que ocurre en el mundo, y especialmente en los ámbitos de interés de la empresa u organización cuya imagen gestionas. Además, debes conocer lo que se está diciendo en las diferentes redes sobre un tema, personaje o entidad determinados.

Google Reader

Los lectores RSS te permiten suscribirte a contenidos web , de modo que cada vez que se produce una actualización recibes una alerta informándote. Gracias al lector de RSS podrás organizar mejor y leer de manera cómoda esas noticias.

Si quieres estar al día, deberás confeccionar tu propio sistema de feeds RSS a partir de tus temas de interés: blogs, periódicos, sitios de noticias, boletines, etcétera...

Existen lectores RSS para todos los gustos, pero nosotros te recomendamos Google Reader por varios motivos: lo puedes consultar desde cualquier ordenador conectado a internet, se sincroniza con la mayoría de lectores de RSS de Escritorio y ofrece multitud de funciones sociales para compartir noticias.

Mantente al día gracias a un lector de RSS como Google Reader

socialmention

Socialmention es una herramienta web muy fácil de usar y gracias a la cual podrás saber, al instante, los que se está diciendo en blogs, microblogs y demás redes sociales sobre un tema en concreto.

Una vez realizada tu búsqueda, socialmention ofrece datos como:

Sentimiento de las menciones: positiva, negativa o neutral.
Palabras clave utilizadas al hablar de ese tema
Hashtags utilizados
Número total y promedio de menciones

Además, socialmention muestra los enlaces a todas las menciones en Facebook, Twitter, LinkedIn, Flickr y muchos más sitios.

¿Qué está la gente comentando sobre OnSoftware?

Relacionarse

Una vez conoces lo que la gente está diciendo, debes interactuar con la comunidad. ¿De qué modo? Una buena forma es compartir contenido de calidad, participar en conversaciones y recoger comentarios y sugerencias.

TweetDeck

Si trabajas con varias redes sociales y no quieres abrir el navegador cada dos minutos, es 100% recomendable utilizar un cliente de Escritorio con el que gestionar diferentes cuentas a la vez.

TweetDeck es el cliente oficial deTwitter y te ofrece todo lo que puedas imaginar para gestionar de manera eficaz tu/s cuenta/s. Además, también ofrece soporte para Facebook, MySpace, LinkedIn y Foursquare.

Con TweetDeck podrás crear columnas de información con las menciones, los retweets, trending topics, etcétera... escribir tus actualizaciones, acortar URL y programar tweets, entre otras muchas funciones. Fundamental.

Gestiona varias cuentas de Twitter a la vez

HootSuite

En una competición entre TweetDeck y HootSuite sería difícil escoger un ganador, ya que HootSuite funciona francamente bien.

Se trata de un cliente web para gestionar Twitter, Facebook, LinkedIn, MySpace, FourSquare, Ping.fm, WordPress y Mix. Como TweetDeck, también organiza el contenido en prácticas columnas y te permite programar tweets.

Como punto negativo respecto a su competidor podríamos señalar que HootSuite utiliza un acortador de URL propio y como punto a favor que es más fácil trabajar con diferentes cuentas a la vez.

Todas tus redes sociales en un único sitio

ifttt

"If this then that" es el nombre completo de esta fantástica aplicación web, cuyo cometido es conectar diferentes aplicaciones o herramientas web.

¿Cómo funciona? El usuario debe conectar una acción con otra, de modo que estas se produzcan de modo automático. Por ejemplo: "Si escribo en Facebook, que se publique en Foursquare" o "Si hago una foto con Instagram, guardarla automáticamente en DropBox".

De este modo, y gracias a iftt, puedes automatizar acciones y aumentar tu productividad de una manera original y diferente.

Si subo una foto a Instagram, que se guarde automáticamente en mi Dropbox

Medir

En toda acción de comunicación el análisis posterior es básico para poder decidir si se están haciendo bien las cosas o no y tomar las decisiones oportunas.

Para analizar las acciones en redes sociales existen decenas de herramientas de todo tipo. En este post te vamos a mostrar dos gratuitas.

Facebook Insights

Facebook Insights son las estadísticas de las páginas de Facebook. Se trata de un servicio totalmente gratuito y para acceder a ellas bastará con que seas uno de los administradores de una página.

Recientemente han cambiado su diseño y la información que ofrecen se estructura del siguiente modo:

Número de clics en "Me gusta"
Alcance de tus publicaciones
Personas hablando de tu página
Visitas a tu página

Gracias a Facebook Insights puedes analizar toda la actividad de tu página, desglosar la información a tu antojo y exportar los datos para elaborar informes. Y todo ello, gratis.

Conoce lo que ocurre en tu página de Facebook al detalle

SocialBro

SocialBro es una herramienta gratuita, que dispone de versión de Escritorio y extensión para Google Chrome y que sirve para conocer al detalle tu comunidad de Twitter.

Las posibilidades de SocialBro son enormes, y la aplicación te permitirá gestionar listas de manera eficaz, conocer el comportamiento de tus followers, obtener estadísticas de tu actividad en Twitter, conocer cuál es la mejor hora para twitear, etcétera... y muchas cosas más.

Fuente: http://bit.ly/t6ASf0

7 hábitos de las personas altamente productivas

2011-12-26T11:29:00.005-06:00

1. Trabaja por objetivos

Elabora una lista de tareas para que te visualices tus actividades en el día. Divide el trabajo en partes pequeñas hasta tareas específicas para que puedas realizar tu labor en unas pocas horas o, incluso, en menos tiempo.

2. No realices múltiples tareas a la vez

Esto no funciona porque al final te aturdas con tanta actividad. Al realizar muchas tareas, tu coeficiente intelectual se reduce en 10 puntos promedio, en el caso de los hombres baja 15 puntos, mientras que las mujeres sólo disminuyen en 5 puntos.

3. Elimina las distracciones

Cierra la puerta, pone un cartel, apaga el teléfono, cierra el correo electrónico y la mensajería instantánea. Anda a un lugar tranquilo y céntrate en completar tu tarea.

4. Programa tu correo electrónico

Revisa dos o tres veces al día tu email, ya que chequearlo constantemente durante todo el día te desconcentra y mata tu productividad.

5. Usa el teléfono

El correo electrónico no es adecuado para realizar conversaciones. No respondas más de dos veces a un e-mail, sino que mejor levanta el teléfono y llama a esa persona.

6. Trabaja en tu propia agenda

Establecer los objetivos prioritarios para el día y el resto de la semana.

7. Trabaja en intervalos de 60 a 90 minutos

El cerebro gasta mayor cantidad de glucosa que cualquier otra actividad física y, por lo general, disminuye después de 60 a 90 minutos. Pasado este tiempo, tómate un descanso, da un paseo, tómate un aperitivo y hace algo completamente distinto a tu labor. Eso significa que necesitas una hora adicional para las pausas, sin incluir el almuerzo.

Fuente: http://bit.ly/vcSeWT

El grado de satisfacción laboral afecta la calidad del sueño

2011-12-17T11:36:00.001-06:00

El grado de satisfacción laboral afecta a la calidad del sueño, según revela un estudio desarrollado por un grupo de investigadores británicos de la Universidad de Surrey, que el 33 por ciento de los empleados insatisfechos con su trabajo presenta desórdenes del sueño, frente al 18 por ciento que quienes se encuentran conformes con su situación laboral.

Asimismo, de la investigación se desprende que los asalariados y trabajadores autónomos disfrutan de un sueño "mucho más reparador" que quienes están desempleados.

De hecho, los investigadores aseguran que el 40 por cienpo de las personas que están en el paro tienen más dificultades de conciliar el sueño y de no despertarse a lo largo de la noche que quienes tienes trabajo.

El tipo de trabajo de una persona también influye la calidad del sueño pues, según señala el estudio, quienes ejercen profesiones liberales duermen mejor que el resto de los profesionales.

Por otra parte, sólo el 6 por ciento de los directivos disfruta de más de ocho horas de sueño por noche (lo que recomiendan los expertos), frente al 11 por ciento de quienes no tienen responsabilidades de gestión.

Este análisis, realizado sobre los datos recabados en 14.000 hogares del Reino Unido, apunta además que las personas con mayores niveles de educación y las que están casadas disfrutan también de un sueño de "más calidad".

"Teniendo en cuenta los vínculos entre la salud, el sueño y las circunstancias sociales y económicas podemos concluir además que las personas más desfavorecidas o las que atraviesan problemas económicos tiene más problemas para conciliar el sueño, lo cual repercute de forma directa en su salud", explica la profesora de la Universidad de Surrey, Sara Arber.

LAS MUJERES TIENEN MÁS PROBLEMAS PARA DORMIR: Respecto a la diferencia por sexos, el estudio concluye que las mujeres son más propensas tener problemas para conciliar el sueño. Así, el 24 por ciento de ellas tardan una media de 30 minutos en dormirse tres o más noches a la semana, algo afecta al 18 por ciento de los hombres.

Por edades, estos trastornos afectan, durante tres o más noches a la semana, hasta los 25 años de edad, luego descienden ligeramente con la edad en los hombres con la edad pero, sin embargo, aumentan en el caso de las mujeres.

En relación con la medicación, el trabajo apunta que una de cada diez personas necesita tomar fármacos para dormir, tres o más noches a la semana. En concreto, el 9 por ciento de los hombres y el 10 por ciento de las mujeres.

Por su parte, el 25 por ciento de las mujeres y el 15 por ciento de los hombres afirman tomar medicación para dormir tres o más noches a la semana.

Fuente: http://bit.ly/vJY6uz

Etiqueta de Negocios

2011-12-14T16:57:00.003-06:00

En México es de mala educación no contestar un saludo demano, mientras que en China es mal visto entregar cierto tipo de regalos a tus socios comerciales. Los japoneses notemen preguntar cuánto es tu salario, en tanto que en Egipto es muy común quelos ejecutivos se abracen de forma afectuosa.

La globalización y la hiperconectividad que vivimos actualmentehan permitido que hombres de negocios de puntos opuestos de la tierra puedantener una relación de trabajo, sin embargo hay ocasiones en que las diferencias culturalaes pueden dificultar la relación entre los ejecutivos.

Rachel Zupek de la Fox School of Business de la Universidadde Temple en Filadelfia apunta que hay ciertas actitudes que se pueden tomarpara reducir los malos entendidos origiandos por las distancias y losdiferentes contextos socio-culturales de las personas en una relación denegocios.

Antes de ir a una reunión

1. Prepárate: investiga sobre el negocio y la etiqueta personal de cada país que deseas visitar. Compra un libro de viajes, consultacon personas que ya hayan ido y recuerda, el internet es tu amigo.

2. Conoce las frases más importantes: siempre es buenomanejar algunas frases en el idioma del país que visitarás ya que abre unpuente entre las culturas y se ve como un buen intento por poner de tu partepara que el negocio fluya lo mejor posible. Piensa que los ejecutivos nativosapreciarán el gesto de la misma manera en que tú lo harías con un extranjero quevisite México.

3. Sal con una buena actitud: recuerda que no importa de quépaís vengas, tu cultura no es mejor ni superior a cualquier otra. Tampoco setrata de salir con un ánimo derrotista.

4. ¡Mézclate!: trata de participar con tus socios y evitaque se note demasiado que eres extranjero. Habrá culturas que lo permitanmejor, como la occidental, pero siempre es bueno no pretender destacar por serdiferente.

El infame Jet Lag

Los cambios de horarios y el cansancio que generan laslargas horas de vuelo pueden tener grandes efectos en tu cuerpo. Dana Persi dela agencia DP Image Consulting ofrece los siguientes cinco consejos para evitarque estos efectos se hagan presentes en medios de una reunión de negocios.

1. Trata de llegar un par de días antes para darle laoportunidad a tu cuerpo de adaptarse a los cambios horarios antes de lasreuniones importantes.

2. Descansa lo suficiente antes del viaje para evitar que eljet lag se agudice por falta de sueño.

3. Bebe mucha agua para evitar la deshidratación que empeoralos síntomas de la descompensación. Evita la cafeína y el alcohol para evitaragudizar los síntomas.

4. Duerme en el avión sólo si es de noche en tu destino, delo contrario espera a llegar para dormir ahí.

5. Ajusta tu reloj al nuevo horario antes de salir. Una vezque llegues a tu destino, trata de dormir hasta la noche o toma siestas.

A donde fueres…

Hay millones de costumbres diferentes, pero hay ciertospuntos que conviene tener presentes al momento de hacer negocios internacionales.

1. Los roles de género: este es un punto fundamental no sóloen los negocios sino en todo viaje al extranjero. Hay países donde estospapeles pueden estar enraizados en una religión por lo que un error al respectopuede resultar muy ofensivo.

Por ejemplo, en el mundo árabe es obligatorio dar la mano enel mundo de los negocios, pero no se puede tocar a una mujer en traje sastreoccidental. En India, hombres y mujeres no pueden tener contacto físico fuerade un saludo de manos, mientras que en Japón es mejor saludar de la maneratradicional puesto que las generaciones mayores no se sienten cómodas con máscontacto con los ejecutivos más jóvenes.

2. Hablando de negocios: en Alemania por ejemplo esimportante limitar las charlas de negocios a las salas de juntas, jamás sediscuten durante una comida. Sin embargo esto está permitido en China, mientrasno sea el principal tema de conversación.

3. Tarjetas de presentación: el intercambio de las tarjetasde presentación en Japón es un asunto casi ceremonial; se entregan con las dosmanos y se debe examinar y admirar la tarjeta que se recibe, pues esto indicael grado de respeto que se le tiene a la persona. En Italia es mal vistointercambiar estos objetos en los eventos sociales, sólo se acepta en reunionesde negocios.

4. Alcohol: en Australia este tipo de bebidas debe evitarseen las reuniones de negocios, pero en Alemania, Italia y México esaceptable beber con moderación. En Francia se sugiere evitar el consumo dealcohol antes de las comidas o fumar mientras alguien más no ha acabado susalimentos.

No se rechaza unaoferta de vodka de un socio de negocios en Rusia, es una manera segura de estropear larelación. Por otra parte, en Londres esnormal salir a beber las noches de los viernes con los compañeros de negocios.

5. Regalos: recuerda que la norma universal es la calidad ysi das objetos con el logotipo de tu empresa, debes procurar que sean discretospero jamás des merchandising como obsequio en Grecia, España o Portugal. En Chinaes de mala educación abrir un regalo frente a la persona que te lo dio, jamásdeben darse en privado y nunca se aceptan paquetes envueltos en coloresamarillo, blanco o negro porque simbolizan luto. También debes evitar obsequiar tijeras ocuchillos, pues significan cortar lazos; los relojes o pañuelos, simbolizan funeraleso muerte.

…Haz lo que vieres

Otros puntos importantes a considerar en la etiqueta denegocios internacionales son los siguientes según el portal Inc.

En el Medio Oriente o en Francia es común mantener contactovisual cuando se habla de negocios , mientras que en Gran Bretaña, se evita.

Si es tu costumbre de cruzar las piernas, ten cuidado de nomostrar las suelas de sus zapatos, apuntar a otros con tus pies en una reunión de negocios en Tailandia. Eneste caso, así como en la India y algunos países de Oriente Medio, estos gestoscon los pies se consideran ofensivos.

Poner tu pulgar arriba significa aprobación en occidente, entanto que en Afganistán, Irán, Iraq y otras naciones islámicas es una ofensaterrible.

En Estados Unidos es poco común el contacto físico entrehombres de negocios pero los latinoamericanos suelen ser muy expresivos altocar brazos y hombros de sus asociados.

La franqueza y la brevedad son valoradas en las discusionescon los australianos. Sin embargo ocurre lo contrario en Asia, donde la genterara vez muestra ira y casi nunca dicen “no”; más bien, optan por un "talvez" o "ya veremos".

En el Reino Unido, si un socio de negocios toca su narizdurante una discusión, no significa que usted tiene algo desagradable en elrostro, es una señal para mantener cierta información confidencial o secreto.

Fuente: Alto Nivel

Ahorro de papel en la oficina

2011-12-13T19:58:00.001-06:00

Tanto las personas de manera individualcomo las empresas tienen muchas maneras de disminuir el consumo de papel demanera sencilla. En la mayor parte de las oficinas se podría reducir fácilmenteun 20% el consumo de este material.

Piénsatelodos veces antes de imprimir.

Es la regla de oro a la hora de reducirel consumo. Si es necesario que imprimas algo, hazlo por las dos caras de lahoja de papel. Es una manera muy sencilla de reducir el consumo a la mitad.

Es muy fácil dar la orden de impresión,pero también es un auténtico desperdicio. Se gasta demasiado papel imprimiendomensajes de email con sólo una línea de texto o haciendo copias innecesarias dedocumentos. Herramientas informáticas para la impresión como Greenprint consiguenahorrar toneladas de papel.

Las empresas deberían estudiar concuidado sus necesidades antes de encargar la impresión de grandes cantidades dedocumentos informativos como folletos o informes anuales. No es inusual que cientoso miles de esas copias acaben en los almacenes de las empresas sin ser nuncausados.

Colocacarteles cerca de las fotocopiadoras o de las mesas de los empleadosrecordándoles que no malgasten papel

Utiliza frases que llamen la atencióncomo “¿De verdad necesitas imprimir eso?” o “¿Sabes cuántas hojas de papelusaste el mes pasado?”.

Algunostrucos a la hora de imprimir.

Ya sea para imprimir o fotocopiar, utiliza las dos caras de las hojas.
Imprime sólo las páginas que necesitas, para eso está la función de “Imprimir lo seleccionado”
Aprovecha al máximo las páginas que has de imprimir bajando el tamaño de la fuente. Existen programas que permiten incrementar la capacidad de impresión de una impresora.
Visualiza previamente en pantalla lo que vas a imprimir para evitar errores en las copias.

Implementasistemas para calcular el gasto en papel.

Crea sistemas que permitan a tus empleados calcular el consumo de papel del que son responsables cada uno de ellos durante un mes. A casi todas las personas le sorprende descubrir cuánto papel pueden llegar a utilizar. Esto les motivará para reducir su consumo.
Por otro lado, este sistema conseguirá que los trabajadores puedan ver el cambio en los resultados si deciden reducir el consumo. Una manera de promover esto sería creando una especie de concurso para ver quién es el que menos papel consume en un mes.

Fija losvalores de impresión en los ordenadores.

Comprueba que las opciones de impresión estén fijadas para imprimir por las dos caras. Sólo debería imprimirse por una sola cara cuando sea estrictamente necesario.
Imprime por las dos caras las facturas, solicitudes, licencias y todos los demás documentos que se caracterizan por ocupar mucho espacio y ser los que más consumo de papel requieren en una empresa.
Si la impresora no permite imprimir por las dos caras, investiga si podría ser conectada a otra unidad que sí cuente con esa función.
Programa los ordenadores para que aparezca un mensaje de “Piénsatelo mejor” cada vez que el usuario pulse la orden de imprimir un documento.

Reduce laposibilidad de encargar más copias de las necesarias.

Realiza un análisis que identifique todas las ocasiones en las que tu empresa ha encargado muchas más copias de las necesarias. Esto servirá para replantearse el número de copias necesarias en el futuro y asegurarse de que lo encargado se ajusta a la demanda.
Publica el resultado de ese análisis en el tablón de anuncios de la oficina o en alguna publicación interna de la empresa.
Crea un cuestionario para todos los departamentos que se encargan de solicitar la impresión de anuarios, folletos o informes. Ese cuestionario debería incluir preguntas como:

¿A cuántas personas o empresas va destinado el documento a imprimir? ¿Cuántas copias de seguridad se necesitan?
¿Estás seguro de que los que van a recibir el documento necesitan una copia en papel o bastaría con enviárselo por correo electrónico o enlazarlos con la web correspondiente?
¿Es necesario que se les envíe esa copia en papel aunque no la hayan pedido o sería posible esperar a que sea el destinatario quien la solicite?
¿Necesitan copias para cada uno de los empleados o bastaría con que se dejara una en una zona común de la empresa o en el tablón de anuncios, por ejemplo?
¿Cuántas copias en papel necesita y para qué son? ¿Para qué eventos o para qué propósitos concretos?
¿Se encargarán personalmente de repartir o controlar la distribución de las copias encargadas?

Revisa confrecuencias las listas de distribución de su empresa.

Elimina los destinatarios anticuados o innecesarios.
Intentar reducir el número de copias a distintos destinatarios que son enviados a un mismo lugar o empresa.

Organizareuniones sin papel.

Cuando se lleva a cabo una reunión, ¿es realmente necesario que todos los participantes cuenten con una copia en papel de todos los temas a tratar?
Anima a la gente a que use sus ordenadores portátiles durante las reuniones. Tanto para preparar los temas como para tomar notas.
Asegúrate de que todos los participantes tengan acceso a una versión electrónica del material necesario para la reunión. Pídele a los que usen sus portátiles que no impriman copias del material. Si es necesario, entrega material adicional durante la reunión o considera la posibilidad de entregarles a todos un CD donde esté grabada toda la información necesaria para la reunión.
Haz copias según se vayan necesitando y evita hacer grandes cantidades antes de tiempo. A menudo, las copias de material importante para la empresa quedan anticuadas demasiado deprisa y terminan por ser desechadas. Por eso conviene hacer las copias según se vayan necesitando.

Fuente: http://bit.ly/sVzZm7

¿Por qué fracasa el empowerment de tus empleados?

2011-12-12T18:38:00.006-06:00

El empowerment o empoderamiento es un concepto que se ha logrado instalar en la mente de los directores empresariales con gran rapidez. La mayoría ha leído sobre esto, entiende el concepto, lo acepta y conoce los beneficios que se extraen al confiar en las decisiones que toman los empleados. Sin embargo, a la hora de implementarlo, son muy pocos los que proporcionan las condiciones para hacerlo.

Una paradoja que tiene su origen en el esquema autoritario que tienen las empresas tradicionales y una serie de errores que cometen los jefes durante el proceso.

Susan M. Heathfield, consultora especializada en recursos humanos y la gestión para la creación de puestos de trabajo, explicó a través de un artículo en About.com cuáles son las razones por las que fracasan las empresas en esta materia.

La última decisión

Hay gerentes que, si bien, dan el espacio para que los empleados tomen sus propias decisiones, no permiten que un proyecto fluya libremente, hasta que pase por sus manos. Ellos necesitan dar el último visto bueno y poner su firma, lo que termina por retrazar un trabajo que, de lo contrario, sería mucho más ágil.

Los procesos de empoderamiento no pueden completarse de la noche a la mañana, pero si la supervisión se extiende por mucho tiempo, también fallarás.

Intervención constante

Muchos jefes caen en el error de interferir continuamente en la toma de decisiones, sin darse cuenta. Esto no tiene nada que ver con la supervisión, sino con la desconfianza que termina por desilusionar a los empleados.

Si quieres empoderar a tus trabajadores de la forma correcta, debes entender que los directivos sólo actúan como guías al inicio del camino y en situaciones extremas.

Adiós a la responsabilidad

Lo contrario a estar constantemente encima de los empleados es entregar toda la responsabilidad y desligarse de los proyectos. Según Heathfield, que una persona ahora tenga poder de decisión no significa que el jefe dejará de asumir algún tipo de responsabilidad sobre el trabajo de los demás. En estos casos, la libertad termina por eliminar toda confianza y respeto, además de instalar una sensación de abandono en la mente del grupo.

No entienden

Si una persona entiende y conoce poco sobre un proyecto, difícilmente podrá aplicarlo bien. Esto sucede cuando los jefes no saben realmente lo que significa el empowerment hacia los empleados. Muchos tienen una vaga idea de los que significa, pero no entienden la totalidad de los cambios que deben realizar en las empresas para que se complete el círculo.

En el terreno equivocado

Otra parte de los jefes se jacta de entregar responsabilidades y dar libertad a sus empleados, sin saber que lo están haciendo en el terreno equivocado ¿Cómo? Heathfield explica que existe un grupo que pide cosas que ellos necesitan durante las reuniones y delegan tareas, pero que tienen relación con actividades extraprogramáticas y no con estrictamente con el trabajo.

Creen en el empowerment, pero no en las capacidades del empleado

De nada sirve tratar de instalar una filosofía de empoderamiento en la empresa, cuando no crees que tus empleados den la talla para ello. Lo primero es contar con gente de tu confianza, que te haya demostrado (siempre que se lo permitieras) sus capacidades de decisión.

Metas

Si no se proporcionas un marco estratégico, con metas que definan el éxito de una empresa, no podrás empoderar a tus empleados para que tomen sus propias decisiones. Los empleados necesitan de una dirección para saber lo que deben hacer.

Compensaciones y reconocimiento

Muchos intentos por inyectar una estrategia que permita más libertad a los empleados a la hora de tomar decisiones funcionan al comienzo, pero en el largo plazo fallan por la ausencia de compensaciones y elogios por parte de sus superiores. Las personas deben sentir que su esfuerzo es apreciado.

Sobrecarga de trabajo

Una cosa es dar libertad a los empleados para que se hagan cargo de las tareas y otra es sobrecargarlos con trabajo, a tal punto que no puedan cumplir con todo. Las gente quiere autonomía, no que te aproveches de ellos.

Acceso a la información

Pueden dar toda la libertad que necesita el grupo, pero si ellos no cuentan con toda la información que necesitan para realizar un trabajo de calidad, todo el esfuerzo será en vano. Los jefes deben entregar, tanto el acceso a los datos, como las oportunidades de aprendizaje suficientes para tomar buenas decisiones. Para Heathfield, “la información es la clave para el empoderamiento empleado con éxito”.

Fuente: http://bit.ly/sTV8tf

Instálate en tu Home Office

2011-05-09T05:49:00.002-05:00

Un concepto integral permite contar con una oficina en casa sin perder el contacto con el equipo de trabajo, situación que ha reflejado, en múltiples casos, mayor productividad que cuando se labora una jornada laboral dentro de la compañía.

Estar en la oficina para cumplir con la jornada laboral no significa, forzosamente, permanecer físicamente ahí, sólo frente a la computadora.

Home-Office (oficina en casa) implica, en esencia, dos elementos: contar con las herramientas tecnológicas para que en tu casa realices las actividades que haces en la oficina, y, si laboras en una empresa, acordar con el equipo de trabajo que desde casa harás las mismas, o incluso más, labores.

"Con tu computadora conectada a internet, estar en contacto permanente con tu equipo de trabajo, contar con el software que normalmente utilizas como herramienta de trabajo y con telefonía IP, ya se está plenamente dentro del concepto Home-Office, sin tener que trasladarse hasta la empresa que trabajas para rendir resultados; y, por supuesto, esas horas que inviertes en desplazarte se convierten en productividad", comenta Kandú Tapia, vocero de Cisco Systems.

En nuestro país son cada vez más las personas que se incorporan a esta tendencia, ya sea que trabajen para una compañía o por su cuenta. Incluso al estar en un lugar público es común que se esté revisando los pendientes del día, o se esté en contacto permanente con el equipo de trabajo.

La adaptación es paulatina en México Para quienes están implementando el concepto y en México existen varias empresas que ya lo están haciendo, ven dos resultados fundamentales: ahorro e incremento de productividad.

Sin embargo, a diferencia de países industrializados como Estados Unidos y algunas naciones europeas, la cultura laboral en México ocasiona que el avance en la adopción de esta tendencia sea lento.

De acuerdo con Adrián Farías, consultor de Mercado de Consumo y Soluciones Comerciales de IDC, para que el concepto Home-Office avance a un ritmo más rápido, es necesario mirar hacia dos vertientes: la cultura y la habilitación tecnológica.

Fuente: http://bit.ly/jVq0km

Más de un cuarto de los líderes dirige sin preparación suficiente

2011-04-21T21:48:00.002-05:00

El 58% de los directivos jamás ha recibido capacitación para ejercer el liderazgo.

Una nueva encuesta de Career Builder reveló que más de un cuarto (el 26%) de los directivos de las compañías manifiesta haber empezado a dirigir a otros sin estar preparados para liderar, y que el 58% de los gerentes afirma que jamás ha recibido capacitación alguna para ejercer el liderazgo. Aun así, el 59% de los trabajadores considera que su supervisor directo hace un buen o un excelente trabajo. Fotografía de Sergej Khackimullin. PhotoXpress.

La mayoría de las veces, los líderes llegan a ocupar un nuevo puesto de trabajo y son recibidos por todos como si naturalmente tuvieran que saber cómo liderar a sus equipos y cómo desempeñar correctamente las funciones de aquél que debe dirigirlos. Pero esta percepción no siempre es correcta: ni el líder que llega se siente siempre listo para dirigir a otros ni, en muchas ocasiones, está verdaderamente preparado. La capacitación en este campo es fundamental.

Los retos de los directivos –y de los líderes en general– son muchos y deben ser tenidos en cuenta tanto por los equipos de trabajo que los reciben en una organización, como por quienes los contratan y están a cargo de las opciones de desarrollo profesional.

Una nueva encuesta de Career Builder ha revelado que, precisamente, más de un cuarto (el 26%) de los directivos manifiesta no haber estado listo para liderar cuando empezó a dirigir a otros, y el 59% afirma que jamás había recibido capacitación alguna sobre cómo ejercer el liderazgo ni la gestión.

La encuesta fue realizada online en Estados Unidos entre 2.482 contratantes y 3.910 empleados (todos de compañías estadounidenses, y mayores de 18 años).

Retos de los líderes

Los líderes son conscientes de que sus posiciones son prestigiosas y representan oportunidades de desarrollo personal y profesional pero, al mismo tiempo, saben muy bien que existen grandes retos que, en algunos casos, son difíciles de superar, y que pueden convertirse en obstáculos que impidan el adecuado cumplimiento de sus funciones.

De acuerdo con la encuesta de Career Builder, el 25% de los directivos considera que el principal reto a la hora de liderar es ocuparse de las cuestiones entre compañeros de trabajo del propio equipo; el 22% siente que es motivar a los miembros del equipo; el 15% cree que tiene que ver con las revisiones del desempeño; el 15% considera que es encontrar los recursos necesarios para apoyar al equipo; y el 12% siente que es la creación de pautas laborales para el equipo de trabajo.

Rosemary Haefner, vicepresidenta de recursos humanos de Career Builder, explica en el comunicado de prensa de la compañía encuestadora que: “Las buenas habilidades de gestión pueden influir positivamente en la productividad, el desempeño y la moral de los empleados en general. Vemos cada vez más compañías invirtiendo en programas de capacitación en gestión para desarrollar a los líderes de hoy y de mañana”.

Aunque las cifras revelan que un número significativo de líderes no han recibido nunca capacitación para guiar a sus equipos de trabajo y que muchos no se sentían listos para hacerlo cuando se enfrentaron al reto, según la encuesta, la mayoría de los trabajadores están satisfechos con el desempeño de sus supervisores directos: el 59% de ellos considera que su jefe hace un buen o un excelente trabajo, y sólo un 20% siente que éste tiene un desempeño malo o muy malo.

Las quejas de los empleados

Aunque la mayoría de los empleados afirma estar contenta con el desempeño de sus jefes, entre los trabajadores existen algunas preocupaciones comunes con respecto al desempeño de aquéllos que los dirigen: un 23% de los trabajadores siente que sus jefes tienen favoritos; el 21% asegura que no cumplen con lo que prometen; el 21% afirma que no escuchan las preocupaciones; un 20% dice que no proporcionan retroalimentación de manera regular; el 17% manifiesta que no los motivan; y el 14% asegura que sólo les proporcionan retroalimentación negativa.

Cuando se trata de líderes corporativos, un 50% de los empleados considera que sus equipos de liderazgo están realizando un trabajo bueno o excelente, y un 23% siente que el desempeño es malo o deficiente.

Con respecto a estos líderes, las preocupaciones de los empleados son las siguientes: el 40% de los trabajadores siente que los líderes corporativos no hacen el esfuerzo suficiente para oír a los empleados ni para mejorar su moral; un 33% siente que no hay transparencia suficiente y que estos líderes no se comunican abierta ni honestamente; el 30% manifiesta que se producen cambios significativos sin aviso previo; un 27% considera que las cargas laborales y las exigencias de productividad no son razonables; el 21% siente que no los motivan; y un 20% afirma que los líderes corporativos dejaron de invertir en el desarrollo de los empleados.

Las cifras del estudio muestran dos caras de la moneda: por un lado, una mayoría de los empleados reconoce el buen desempeño de sus líderes pero, por otro, hay una conciencia general de muchas limitaciones en las labores de liderazgo que deben ser tenidas en cuenta por las empresas para la mejora tanto de la moral de los trabajadores como de la productividad general.

Fuente: Catalina Franco R. http://bit.ly/hIdvRm

Los directivos son responsables del compromiso de los empleados

2011-04-21T21:45:00.002-05:00

Un estudio canadiense afirma que la motivación depende de los líderes y no de los trabajadores.

Un nuevo estudio de la firma Psychometrics Canada ha revelado que el 84% de los profesionales consideran que el compromiso de los empleados no depende de ellos mismos, sino que es responsabilidad de los altos directivos y los líderes. Aunque el 82% de los participantes son conscientes de la importancia que tiene prestarle atención a la motivación dentro de sus organizaciones, solo un 41% de ellos hace algo para influir en ella directamente, y el 69% la considera un problema dentro de la empresa.

La motivación y el compromiso de los empleados constituyen un aspecto fundamental en la vida diaria y el funcionamiento de cualquier organización, ya que tienen que ver con la satisfacción general del equipo de trabajo. De ellos dependen, asimismo, elementos tan esenciales para los negocios como la productividad y la retención del talento.

Pero, ¿de qué o de quién depende que los trabajadores se sientan motivados y comprometidos con la compañía? La firma consultora para el desarrollo y la selección de personal en distintas áreas de negocios, Psychometrics Canada, ha llevado a cabo un estudio que consistió en la realización de una encuesta a 368 profesionales de recursos humanos de empresas canadienses de distintos sectores.

De acuerdo con los resultados obtenidos, el 84% de los participantes considera que el compromiso de los empleados con sus organizaciones no depende de ellos mismos, sino que es responsabilidad de los altos directivos y de los líderes.
Además, la encuesta reveló que, aunque el 82% de los profesionales de recursos humanos afirma ser consciente de la importancia de hacer algo para influir directamente en el compromiso de los trabajadores con su trabajo (menos del 0.5% señaló no considerarlo importante), sólo el 41% está haciendo algo al respecto en la actualidad.

Mejorando el compromiso

Aunque no son mayoría las empresas que ofrecen capacitaciones relacionadas con el compromiso de los empleados, de acuerdo con el estudio, éstas tienen como resultado beneficios significativos: en las compañías que sí han recurrido a este tipo de capacitaciones, el porcentaje de trabajadores comprometidos con la organización ha aumentado en más de un 10%, y el de aquéllos que ven el compromiso y la motivación como un problema ha disminuido en 20%.

Según los participantes, los beneficios más comunes que resultan del compromiso de los empleados son la disposición a hacer más de lo que se espera de ellos (39%), una mayor productividad (27%), mejores relaciones en el trabajo (13%) y clientes más satisfechos (10%).

Según Mark Fitzsimmons, presidente de Pshychometrics Canada: “Para mantener comprometido al personal, las organizaciones deben darle la oportunidad de utilizar sus habilidades, de ser creativo y, sobre todo, de ser escuchado. Esta encuesta demuestra que muchas empresas ya entienden esto, pero que pocas están dando los pasos necesarios para enfrentarlo”.

Los profesionales de recursos humanos consideran que, como el compromiso se da a partir del ambiente y los procesos laborales, éste solo puede verse afectado por las personas que tienen influencia sobre él, es decir, por los líderes de la empresa. En su opinión, los tres elementos más efectivos para mejorar el compromiso de los empleados son el control que éstos tengan sobre cómo hacer su trabajo; las oportunidades que tengan para hacer uso de sus habilidades; y las buenas relaciones con los directivos y los líderes.

Además, los participantes del estudio opinaron sobre aquellas cosas que podrían hacer para incrementar el compromiso de los trabajadores: un 71% afirmó que una opción sería comunicar expectativas claras; el 68% señaló como iniciativa escuchar las opiniones de los empleados; el 58% hizo mención al hecho de dar reconocimiento; el 56% señaló como posibilidad el proporcionar oportunidades de aprendizaje y de desarrollo; un 39% mencionó la posibilidad de ayudar a encontrar soluciones a los problemas; y un 15% abogó por los beneficios directos.

Que el compromiso no sea un problema

Así como el compromiso y la motivación de los empleados pueden estar del lado del buen funcionamiento y del éxito de la organización, si no se les presta atención ni se hace nada para fomentarlos, también puede convertirse en un dolor de cabeza. De acuerdo con el estudio, estos elementos son vistos como un problema por el 69% de los profesionales de recursos humanos participantes.

De acuerdo con el estudio, los resultados más comunes de contar con un personal no comprometido con su trabajo son las relaciones laborales disfuncionales (29%); una productividad más baja (25%); y la no disposición a ir más allá de lo que se establece en la descripción del puesto de trabajo.

Por otra parte, aunque podría parecer contradictorio, los porcentajes de empleados no comprometidos que renuncian o que faltan a su trabajo son muy bajos: 8% y 7%, respectivamente. Al parecer, este tipo de trabajadores no opta por abandonar la organización debido a su falta de compromiso, sino que permanecen en ella afectando negativamente la productividad y envenenando las relaciones laborales.

Los resultados del presente estudio evidencian que el compromiso y la motivación de los empleados son de vital importancia para cualquier organización, y que los líderes juegan un papel fundamental a la hora de convertir estos elementos en aliados o en enemigos.

Fuente: Catalina Franco R. http://bit.ly/g5ccCg

Detalles a cuidar en redes sociales

2011-04-12T15:08:00.002-05:00

Las redes sociales empresariales se están expandiendo rápidamente y son ya una estrategia obligatoria en el presupuesto de mercadotecnia de las empresas. En el pasado, la comunicación con el consumidor era unidireccional. Hoy, gracias a los avances tecnológicos, la comunicación se ha vuelto multidireccional, motivo por el cual los clientes de una firma pueden involucrarse más con la marca o alejarse de ella si no somos cuidadosos en el manejo de los canales de comunicación.

Por lo tanto, se vuelve imprescindible en nuestra empresa poseer una estrategia que afiance la relación con nuestros clientes y nos haga adquirir nuevos.

Uno de los errores más comunes en las firmas que abren sus redes sociales es que encargan esa importante labor a algún empleado sin experiencia en el tema, quien, al no poseer conocimientos en comunicación, puede provocar desaciertos en nuestra imagen corporativa. Por lo tanto, es necesario contratar a una firma experta en el tema que se encargue de nuestras redes sociales y, así, asegurarnos de que no se cometan errores de este tipo.

Actualmente, muchas marcas además de tomar en cuenta los estudios de mercado, están mirando los social media como fuente de información para el desarrollo de sus productos, por lo que éstas no deben ser omitidas en sus planes para optimizar las ventas.

Para tener éxito en redes sociales, como en muchas otras estrategias, es necesario ponernos en los zapatos del consumidor y ver qué buscan.

Algunos puntos a tomar en cuenta son:

1. Los consumidores quieren información valiosa. A veces creemos que con difundir descuentos podremos conseguir muchos seguidores, pero no es así. Debemos definir el target para hablar de temas relevantes que interesen a los clientes. La gente habla de a quién sigue y, si hay algo importante, lo comunicarán de manera viral.

2. Periodicidad. Se requiere definir una estrategia de publicación para no saturar a la gente con información innecesaria que, a la larga, terminará por hartar. Encontremos el equilibrio en este canal de comunicación y difusión.

3. Monitoreo. Se debe estar pendiente de lo que se habla de nuestra marca en las redes, esto puede ser posible a través de diferentes herramientas como TweetDeck.

4. Respuesta. Al recibir comentarios o sugerencias es necesario dar una respuesta clara y bien estructurada para que así nuestros seguidores se sientan atendidos. Elaboremos una lista de preguntas y respuestas frecuentes, esto ayudará a administrar información correctamente.

5. Lenguaje. Es importante que seamos claros al momento de hablar con nuestros consumidores, debemos crear empatía al interactuar con ellos.

Las estrategias en redes sociales deben ser tratadas con la misma o mayor seriedad que otras acciones de mercadotecnia, a través de ellas crearemos un canal de comunicación rápido y directo con nuestros clientes.

Fuente: http://bit.ly/e3Q28q

¿Cómo terminar una relación laboral?

2011-04-12T14:59:00.002-05:00

Despedir a un empleado supone una serie de lineamientos jurídicos y de organización que se deben tener en permanente consideración a fin de evitar repercusiones negativas, llámese pérdidas económicas, afecciones en el clima laboral de la empresa o incluso una demanda derivada de una inconformidad del trabajador despedido.

Por esta razón, cuando un patrón desea terminar una relación laboral con algún empleado, debe de manejarlo bajo el concepto “finalización de la relación de trabajo por mutuo acuerdo”. Es importante que se acerque el empleado en una forma educada, inspire un ambiente de negociación y se refiera a este asunto “con una terminología menos agresiva como: proceso de desvinculación” y evite la hostilidad.

Según José Luis Boyoli, abogado especializado en derecho laboral, son dos las formas más recomendables de lograr un “proceso de desvinculación laboral exitoso; la primera de ellas altamente recomendable es la renuncia, que ésta se formalice por escrito, que el trabajador firme un escrito y la segunda es mediante un proceso de negociación”.

Sin embargo, no en todos los casos es posible lograrlo, por lo que se debe apostar por la prevención ante un eventual conflicto. “Es importante que tenga un buen contrato de trabajo, todos sus documentos en orden, antes, durante y al terminar la relación de trabajo; mientras más documentos y perfectamente archivados tenga el patrón, mejor será su defensa ante un proceso legal".

Paso a paso

El patrón tiene 30 días para ejercitar alguna causal de despido, por lo que si hay precipitación al terminar una relación laboral, las consecuencias inmediatas en términos económicos, costo de abogados, juicio y de imagen son irremediables; se recomienda la calma y atar todos los cabos antes de comenzar el proceso.

A continuación, un decálogo de los factores precisos a considerar para realizar una desvinculación laboral efectiva:

1.- Identificar las causas, los vehículos para dar por concluida la relación laboral, establecidas en los artículos 53 y 434 de la Ley Federal de Trabajo (LFT). Ligas de interés: http://tinyurl.com/3b9r5jo y http://tinyurl.com/3zgx72k.

2.- Un patrón puede rescindir de los servicios de un trabajador, con argumento legales basándose en el artículo 47 de la LFT. Liga de interés: http://tinyurl.com/3k3o826.

3.- Tras un despido justificado, el patrón sólo pagará la parte proporcional de del sueldo que el trabajador devengó previamente.

4.- A pesar de que existe un marco regulatorio, es imprescindible proceder con cautela, el despido es un proceso complejo.

5.- Elaborar un “Aviso de despido” y entregarlo con cinco días de anticipación al empleado. Liga de interés http://tinyurl.com/3snc7fa.

6.- Crear un documento denominado finiquito, donde se hacen constar los conceptos, las prestaciones y los montos que se pagan a un trabajador por concepto de alguna causa de terminación de vínculo laboral. Liga de interés http://tinyurl.com/3h3sunq.

7.- El asesoramiento y la organización son las mejores armas para romper la barrera “proteccionista” de la LFT para el trabajador.

8.- La carta de renuncia no tiene un formato establecido, debe elaborarse de tal forma que cubra todo posible flanco de ataque ante una posible demanda. Liga de interés: http://tinyurl.com/3n4s58r.

9.- No hay forma posible de evitar que prospere una demanda; la prevención, el orden y el entorno de negociación y respeto son las mejores armas para salir airoso ante un pleito laboral.

El ABC de los empleados

A) El trabajador puede renunciar en el momento que desee a la relación laboral, el patrón no.

B) De ninguna manera el trabajador puede renunciar a sus prestaciones de ley. Liga de interés: http://tinyurl.com/42wz6nd.

C) En un conflicto laboral, corresponde exclusivamente al patrón probar las causas justificadas de un despido, documentación, testigos, peritajes, investigación y declaraciones.

Fuente: http://bit.ly/f3RPe4

Trabajo en exceso "marchita" al corazón

2011-04-07T07:38:00.003-05:00

De acuerdo con un estudio publicado por un grupo de especialistas británicos de los Annals of Internal Medicine, trabajar más de once horas diarias puede generar desarrollo de enfermedades cardiacas y afectar la salud al comer alimentos insalubres, publicó El Mundo.

Durante 11 años se observaron las alteraciones de siete mil trabajadores, entre 39 y 62 años, con horarios normalmente extenuantes. El estudio encontró que el 67 por ciento de las personas que laboran más de 11 horas son más propensos a sufrir males coronarios, que aquellos que laboran entre siete y ocho horas.

Los participantes en el análisis no presentaban problemas médicos, según los exámenes aplicados a principios de los años 90. Sin embargo, tras más de una década de horas extra, su salud decreció y al menos 192 de ellos terminaron con males cardiacos.

Los investigadores comentaron que aún hace falta investigar más sobre la relación entre los horarios laborales extensos y las dolencias coronarias; pero dejaron en claro que es un factor que aumenta el llamado índice de Framingham, con el que los cardiólogos estudian el riesgo de que las personas puedan padecer una enfermedad cardiaca.

Fernando Sarráis, autor del libro Aprendiendo a vivir: el descanso, dijo que las jornadas extenuantes no sólo afectan a nivel físico, pues tienen un impacto en el psicológico, que al estar bajo mucha presión deriva en otros males.

Por su parte, Petra Sanz, miembro de la Fundación Española del Corazón, comentó que trabajar demasiado también afecta la ingesta de alimentos nutritivos, pues los trabajadores tienen que buscar en la calle todo tipo de comestibles que satisfagan el hambre, pero no al cuerpo.

Fuente: http://bit.ly/f87ra0

Los costos de ser adicto al trabajo

2011-04-05T12:21:00.004-05:00

Por: Ivonne Vargas Hernández

7 de cada 10 mexicanos padecen esta afección y 2 de cada 10 duermen menos de 45 horas semanales; esta actitud puede generar insatisfacción laboral, problemas de salud y con la familia o pareja.

La adicción al trabajo puede ocasionar desde estrés y aburrimiento hasta conflictos maritales, divorcios y desgaste de la salud.

Para las empresas es importante incrementar la productividad y reducir los gastos, pero... ¿las compañías se preocupan por lo que esto puede causar en la salud de los trabajadores? En el continuo esfuerzo por cumplir con las metas que se plantean en la oficina, el profesionista puede terminar generando adicción al trabajo y desmotivación.

Este fenómeno laboral se está convirtiendo en una situación común para los mexicanos. Según una encuesta realizada por el portal electrónico Trabajando.com entre 3,000 personas, un 66% considera que tiene cierta adicción a su vida laboral.

La mitad de los encuestados (un 55%) dice haber sufrido alguna vez de estrés, el 18% refiere desgaste físico y psicológico; 14% pérdida del apetito; 9% irritabilidad, y un 4% sufre depresión.

La presión que un trabajador enfrenta por querer subir de categoría y mejorar los ingresos, ha recibido diferentes nombres, desde adicción hasta "entrega" y "síndrome de la alta productividad".

Cualquiera que sea el concepto, las consecuencias de tener más trabajo del que se puede aceptar son: descuido personal, al aburrimiento por la monotonía en las actividades o la intensidad laboral; y estos síntomas son la primera etapa. Después esas características se transforman en agotamiento y enfermedad, indica la investigadora de la FES Iztacala María Hernández Pozo, autora del proyecto Trabajolismo: Radiografía contingencial de una adicción.

"Es importante que las personas tengan en cuenta que es importante trabajar para vivir y (no viceversa). Si bien es atractivo tener un puesto estratégico en una organización, con grandes responsabilidades y beneficios, eso no sirve de nada si la persona no está sana", expresa la country manager de Trabajando. com México, Margarita Chico.

El espacio dedicado a la familia es el que generalmente se ‘sacrifica'. El 39% de los participantes en el sondeo del portal laboral, refieren el ‘costo' de no ver a sus hijos ni compartir momentos con ellos. Un 36% apunta hacia la falta de horas disponibles para convivir con los amigos, y un 25% asegura estar en problemas en la relación de pareja debido a la falta de tiempo por trabajo.

Hay que tener claro que mayor tiempo laboral no es sinónimo de ser mejor en temas de productividad, lo importante es organizarse y priorizar actividades para rendir más, sugiere Chico.

Decisión propia

Para Hernández Pozo, diversas investigaciones en adicción al trabajo señalan que hay dos tipos de trabajólicos: los que están satisfechos con este tipo de rutinas, y aquéllos que lejos de estarlo reportan problemas de salud, insatisfacción con sus carreras y sus relaciones familiares.

"Las personas generalmente saben que deben cumplir horas extras y esforzarse más para tener su empleo. Eso es común, el problema es cuando el profesionista llega al grado de sólo enfocarse en su trabajo y, a veces, se valida sólo a través de éste", señala la psicóloga Martha Noriega.

Sobre las consecuencias que acarrea el ‘trabajolismo', a pesar de no existir un acuerdo entre especialistas sobre el efecto potencialmente dañino de este factor, la mayor parte coincide en identificar situaciones como conflictos maritales, divorcio, desgaste personal y de salud, indica la investigadora de la FES Iztacala en su proyecto.

El sondeo de Trabajando.com también arrojó el número de horas que duermen a la semana los profesionistas entrevistados. El 34% lo hace entre 45 y 50 horas, y un 17% dice descansar menos de 45 horas.

Hernández Pozo puntualiza que las largas jornadas se asocian a un desempeño pobre y un deterioro físico que puede llegar a ser severo. "Esta tendencia, actualmente, es común en ciertas culturas laborales, como la japonesa, donde (incluso) hay un término para denominarla, karoshi, que significa ‘morir debido a una exagerada dedicación al trabajo'. El deceso ocurre, normalmente, por causa de un accidente cardiovascular, como un infarto".

Fuente: http://bit.ly/i2WwCF

Errores más comunes del empresario PyME

2011-03-22T12:13:00.001-06:00

Advierte Condusef que es común que los propietarios se sientan con los conocimientos suficientes en todas las áreas del negocio.

Un buen ejercicio antes de decidirte a emprender consiste en cuestionarte cosas como ¿qué necesidad satisface mi producto o servicio? o bien ¿qué ofrece mi producto o servicio?

Un error común es que los propietarios se sientan con los conocimientos suficientes en todas las áreas del negocio, y eviten cualquier insinuación de asesoría o apoyo.

La Comisión Nacional para la Protección y Defensa de los Usuarios de Servicios Financieros (Condusef) propone para el pequeño y mediano empresario una lista con los diez errores más comunes que terminan con la vida de las PyMES.

AUSENCIA DE UNA CULTURA EMPRESARIAL: La mayoría de las PYMES pocas veces se plantean cuál es su misión, visión y valores. Son empresas que no se cuestionan ¿por qué existen como organización?, ¿por qué nos compran los clientes?, ¿cuál es nuestro propósito?, ¿cuáles son nuestros valores? El no plantearse lo anterior y mucho menos, no tener una respuesta al respecto, envía mensajes confusos a clientes, proveedores y empleados sobre quién eres como empresa y hacia dónde te diriges.
FALTA DE ANÁLISIS ESTRATÉGICO: Muchas PYMES inician actividades o abordan el mercado con lo que creen que necesitan y no con lo que requieren en realidad. Ignoran oportunidades que pueden aprovechar, como por ejemplo simplificación de trámites o eliminación de aranceles, y pasar por alto aspectos que pueden acabar con ellos como, mayor competencia, productos innovadores, escasez de mano de obra calificada o dificultades para hacerse de materias primas.

MALA ADMINISTRACIÓN: La mala administración del negocio es una de las causas principales del fracaso de las Pymes. Muchas empresas surgen de una corazonada más que de un conocimiento significativo del negocio y sus características.

INCOMPETENCIA PERSONAL: Son muchas las empresas que fracasan debido a la incompetencia del dueño para llevar las riendas de un negocio. Para evitarlo un buen consejo es recurrir a los famosos simuladores de negocios que te ayudarán a evaluar qué tan preparada estás para dar el gran salto de empleada a empresaria.

CREERSE TODÓLOGO: Otro error común de quien incursiona en los negocios es jugar a ser "todólogo" por demasiado tiempo, ya que resta a la empresa la oportunidad de crecer a partir de una falta o ausencia de pensamiento estratégico de su dueño o director general.

MALA PREVISIÓN FINANCIERA: Con más frecuencia de lo que se cree, los empresarios caen en la trampa de la mala planeación financiera porque no determinaron con anticipación los fondos necesarios para poner en marcha la empresa y cómo van a obtener el capital. Por ello, hay que definir previamente la estructura financiera de la empresa y hacer una previsión de su rentabilidad a mediano plazo.

ADQUIRIR DEUDA SIN PREVISIÓN: Es importante tener en cuenta que el crédito no siempre es la solución para la PYME. Es importante definir cuál es nuestro objetivo, cómo lo podemos lograr y si es con crédito o no, como lo vamos a lograr. Es necesario realizar y con disciplina dar seguimiento al presupuesto que realicemos.

CENTRALIZAR EL PODER: Se estima que por cada seis empresas que se crean en primera generación, sólo una llegará a la tercera generación, es decir que difícilmente una empresa creada ahora, va a ser administrada al paso del tiempo por los nietos.

AUSENCIA DE CONTROLES: Es importante tener medidas de control, de lo contrario tendrás fallas en la operación de tu organización. Hay que tener control de gastos, control de ventas, control de inventarios, control de producción etcétera. Así como tener al día los manuales de operación (por aquello de que se vaya un empleado llevándose consigo el capital intelectual) y toda la documentación de la empresa en regla.

FALTA DE PLANEACIÓN: Con frecuencia las PYMES no contemplan el tema de la planeación. Van solucionando las cosas según se presentan sin comprender que esta forma de trabajar limita por mucho el crecimiento de la empresa.

Para evitar todo lo anterior, Condusef asegura que lo ideal es que en la primera oportunidad contrates al personal que necesitas para contabilidad, producción, ventas, recepción, logística, etcétera, lo que te ayudará a enfocar tus energías a la memoria de tu negocio.

De igual forma, exhorta a definir si no hay otros mecanismos de financiamiento porque a veces lo que se requiere es capital (socios) y no crédito y si ésta es la opción, debe estar bien definido cómo se aprovechara y qué consecuencias tendrá, en cada caso

Finalmente, recomienda establecer reglas jurídicas y morales, para descentralizar el poder y buscar la profesionalización de la institución.

* Con información de Condusef

Fuente: http://bit.ly/f2f77m

Dirigir

2011-03-18T14:47:00.001-06:00

Dirigir es hacer las cosas adecuadamente; liderar es hacer las cosas adecuadas. Peter Drucker

5 pasos para convertirte en director

2011-03-15T11:13:00.001-06:00

Por: Ivonne Vargas

Armar un equipo de aliados es un recurso vital para ganar una dirección. Hay nuevas reglas sociales; los colaboradores tienden a elegir a un jefe que los escuche e incluya, y no sólo sea ‘simpático’.

Quien anda tras una jefatura se mueve para proponer la respuesta a un problema que está presentando la firma.

En el siglo XX, un buen director era el que tenía toda la información y se desempeñaba como líder carismático. Hoy, se necesita más que ‘simpatía' para lograr que los colaboradores en una organización crean en un proyecto y lo hagan suyo. Existen nuevas reglas para llegar a la ‘cima'.

Con plantillas recortadas, empleados a quienes se les pide más esfuerzo por menos recompensa económica y mercados competitivos, son necesarios los directivos a prueba de ‘altibajos' y que hagan del compromiso con su gente una constante.

Lejos quedó la etapa en que la gente gustaba de trabajar con alguien que sólo delega o es puro carisma. Es más, carecer de un jefe que sepa comunicar lo que se busca en la empresa e incentive, en lugar de sólo dar órdenes, puede causar la renuncia del colaborador, según refiere una encuesta del proveedor de soluciones de trabajo Regus.

Andar ‘por la vida' como un Barack Obama (aunque en la actualidad su gobierno enfrente varias desventajas) tiene sus ventajas. Especialistas en neurolingüística, como Mónica de las Heras, autora del libro El secreto de Obama, señala que el mandatario reúne características que puede aplicar cualquiera que aspire a convertirse en titular de un área o empresa, como estar en contacto con los subordinados y portarse como una persona ‘común y corriente'.

Llegar a la cumbre, convirtiéndose en director o hasta CEO, puede ser lo ‘mejor' que ocurra a nivel profesional. Sin embargo, antes de iniciar la carrera cuesta arriba, hay que plantearse si se está listo para luchar por "las grandes ligas".

De acuerdo con una investigación realizada por la Business School (IESE) de la Universidad de Navarra y la consultora Burson Masteller, entre los motivos para buscar esa posición sobresalen: deseo de querer implementar ideas propias, percibir mayores ingresos y cumplir- en lo profesional- con los retos que ese puesto representa.

También hay inconvenientes, como la dificultad para conciliar la vida personal con la laboral, y la obligación de tomar diario decisiones difíciles, que incluso pudieran poner a la persona ‘a prueba', como comandar los despidos.

¿Síndrome de directivo?

Como las posibles 'desventajas' de ese puesto son conciliables y hasta favorables para muchos, la siguiente pregunta es si tienes 'madera' para ser director.

El análisis de la IESE señala que un director o CEO presenta atributos como: buscar retos con una probabilidad aceptable de poderse cumplir; no les interesa lo que es muy cómodo o imposible y buscan resultados a mediano y largo plazo, no a corto.

"Quien anda tras una jefatura se mueve para proponer o descubrir la respuesta a un problema o necesidad que está presentando la organización. Y no necesariamente se requieren múltiples títulos profesionales. Si la persona es capaz de observar, hacer buenos contactos dentro y fuera de la empresa, y cuando hay dificultad ‘aguanta' la crisis sin amenazar con irse del lugar de trabajo, tiene altas posibilidades de llegar a un puesto con más jerarquía", detalla la psicóloga del trabajo adscrita a la UNAM, Leticia Pérez.

Según la IESE, la persona que va por la ruta de llegar a una dirección e -incluso- ser CEO, empieza por buscar las posiciones en las que habrá desarrollo en la compañía. Después se prepara en ciertas habilidades, como delegar; dirigirse a personas de mayor trayectoria sin lucir como inexperto y tejer una red de contactos internos y externos que lo ayuden en su meta.

"Para un futuro director es vital hacer amigos en todos y cada uno de los puestos que vaya teniendo, eso le dará aceptación y empuje cuando se impulse para llegar a otra jerarquía, porque generalmente esos puestos pueden ser ‘peleados' por varios, y como candidato necesitas sumar votos en toda tu trayectoria", añade la especialista.

Tomar la decisión de ir "por el gran puesto" puede generar sensaciones contradictorias; la más común, celo profesional por parte de los compañeros de trabajo, dice Leticia Pérez. Así que es importante 'cambiar el chip' y saber que en la "carrera iniciada deberás hacer cambios en tu comportamiento como profesional"·. A decir de la especialista, eso implica situaciones como:

1. Armar equipo. Un director está condenado a fracasar si no sabe 'ganarse' a aquéllos que pueden impulsar su meta o con quienes trabajará. Hay que empezar por averiguar si en ese grupo de gente hay líderes ‘informales', que con su opinión y la forma de dirigirse pueden ayudarte a conseguir la aceptación de otros. Es fundamental interrelacionarse frecuentemente con ellos para ganar confianza y manejar un nivel de información que no todos dominen.

2. Ser proactivo. Los aspirantes a ese puesto necesitan conseguir un resultado destacado y rápido, en especial si su ‘movilidad' empieza a despertar 'el celo' de otros. Básico: centrarse en un objetivo tangible, involucrar al equipo de aliados en ello y definir cuándo y qué resultados se conseguirán con tal acción. Si la persona logra un acierto, gana visibilidad, dice Pérez.

3. Conocimiento propio. El secreto para avanzar en la carrera por la dirección es tener bien claro fortalezas y el lado 'débil y difícil' como persona, porque eso ayuda a prever y trabajar mejor una reacción cuando se presenten problemas en la búsqueda de ese nuevo puesto, señala Mark Thomas, coautor del libro El directivo perfecto.

4. Centrarse en un aspecto. Un director tiene que hacer tres cosas bien: marcar el 'tono', es decir, generar algo diferente con respecto a lo que hacen otros y alienar a las personas a un objetivo. Para ello, es necesario tener dominio de lo que pasa en la organización, así como los problemas, debilidades y aciertos del área que pretende dirigir. Una vez que se tiene una "radiografía" de la empresa hay que trabajar ideas concretas, y éstas pueden ser producto de la información que provea la red de contactos. Así que la fórmula es: escuchar+ sumar voluntad con otros+ detectar dónde hacerse presente, sugiriendo cambios o nuevas dinámicas.

5. Cuida el ego. Estar en proceso de escalar a un puesto de mayor nivel dentro de los organigramas, significa que has decido emprender un camino en el que se está expuesto a todo tipo de comentarios y acciones; algunos serán halagos y, en otros casos, descalificaciones. En lo personal, se puede caer en la tentación de pensar que sólo lo que tú haces o propones es valioso, o puede ganarte la obsesión por ser el único "en la mira" del nuevo puesto.

El mensaje es: cuidado con perder el piso, y entrénate en detectar qué te llevará al éxito, en qué críticas -positivas y negativas- necesitas redoblar esfuerzos para ganar la posición.

"Quienes han pasado por jefaturas son más expertos en el tema, pero quien quiere ser jefe por primera vez, puede llegar a apanicarse, por ello es importante que un externo te ayude como coach en ese proceso; qué te diga por dónde ir y por dónde no para tener más posibilidad de quedarse en el puesto", puntualiza Leticia Pérez.

Fuente: http://exp.mx/n002V69

11 preguntas para ser un franquiciatario

2011-03-03T10:20:00.002-06:00

1. ¿Qué incluye la inversión inicial?
2. ¿Qué tipo de capacitación te darán para iniciar?
3. ¿Te ofrecen material publicitario y por cuánto tiempo?
4. ¿Cuántas franquicias
5. ¿Cuáles son los conocimientos básicos que requieres para operar la franquicia?
están en funcionamiento y dónde?
6. ¿Hace cuánto tiempo ofrece el modelo de negocio?

En el caso de que la franquicia requiera de productos especiales para funcionar, por ejemplo, una tienda de postres gourmet para diabéticos que precisa de alimentos específicos para clientes que padecen de este mal, debes preguntar lo siguiente:

1. ¿Si te darán precios especiales para surtir el negocio con los productos?
2. ¿Para iniciar te darán la materia prima?
3. ¿Ese primer stock es para cuántos meses de funcionamiento?
4. ¿Si descubres otro proveedor que te resulte más económico, puedes comprarle?
5. ¿Cada cuánto tiempo te surten el negocio?

Fuente: http://exp.mx/n002UL0

How to Conduct a Virtual Meeting

2011-03-02T12:31:00.002-06:00

by Nick Morgan

Virtual meetings are the suboptimal reality of most information workers' lives. They save on travel time and costs, but they deprive meeting-goers of a host of non-verbal signals that help us understand each other. Without the body language, the information stream goes down from broadband to dial-up, the signal to noise ratio goes up, and the possibility for miscommunication accordingly rises.

And it's not just the visual cues that are missing. The quality of most phone lines and digital voice lines are quite poor, so a huge amount of vocal tone is also lost, and the resulting loss of nuance makes virtual meetings even less satisfying and more difficult.

So what's to be done? Here are five steps you can take to help put some of the richness back into a virtual meeting.

1. Recognize that virtual meetings are suboptimal and plan accordingly. Do the less important things via virtual meetings whenever possible. Save the emotional stuff for face-to-face meetings, because it's emotions and attitudes that are conveyed mostly via body language. So if you're kicking off something important, or celebrating a big win, bite the meeting bullet and bring everyone together. In the virtual meetings, do the routine information-sharing stuff. Trying to solve disagreements or rev people up via a digital phone line is pure folly. Our emotional investment in a phone call is simply less than in a face-to-face meeting, and the lack of visual and tonal information makes it much harder to get key messages across.

2. Plan the virtual meeting in 10-minute segments. Recent evidence suggests that attention spans may be about 10 minutes long in this computer-addled, information-overloaded age. Our attention spans are certainly no longer on a phone, so plan your meeting in short segments and take breaks in between. The breaks will allow people to re-engage.

3. Pause regularly for group input. One of the first casualties of a virtual meeting is group participation. The overwhelming tendency is to put the phone on mute and take care of other chores while half-listening. You can keep the group involved by going around the phones asking for input. In a face-to-face meeting, you're able to tell how people are doing by monitoring their body language. In a virtual meeting, you need to stop regularly to take everyone's temperature. And I do mean everyone. Go right around the list, asking each locale or person for input.

4. Label your emotions, and ask others to do the same. Lacking visual cues, we have a very hard time reading other people's attitudes, so make yours clear and train other people on the call to do the same. Say, "I'm excited about this next bit of news, because it means that.." Or, "Jim, I'm really surprised to hear that third quarters numbers aren't improving. Surprised and worried, actually. How are you feeling about them?" You've got to put back in what the phone lines are removing.

5. Don't neglect the small talk — but use video. Face-to-face meetings keep a group tight and cohesive through all the non-verbal signals of solidarity and for the ability of groups to share emotions. That's much harder to do via virtual meeting. So put the fun and sharing in through small talk — but make it video small talk. Get the group to send each other 30-second or 1-minute clips of what they're up to or what the weather's like where they are. Technology makes these clips easy to do, and they help remind people of the visual existence of each other even when not physically co-present. Put some of that money you're saving on travel to good technological use.

Virtual meetings will never replace the need for humans to exchange emotional and unconscious non-verbal information through face-to-face exchanges, but they can be made to do for all but the most important purposes.

Dr. Nick Morgan is President of Public Words Inc., a communications consulting company, and the author of Give Your Speech, Change the World, and Trust Me: Four Steps to Authenticity and Charisma. He writes and speaks frequently on communications issues.

Fuente: http://ow.ly/46yEc

How to Write a Great Business Plan

2011-03-02T12:23:00.003-06:00

by William A. Sahlman

Few areas of business attract as much attention as new ventures, and few aspects of new-venture creation attract as much attention as the business plan. Countless books and articles in the popular press dissect the topic. A growing number of annual business-plan contests are springing up across the United States and, increasingly, in other countries. Both graduate and undergraduate schools devote entire courses to the subject. Indeed, judging by all the hoopla surrounding business plans, you would think that the only things standing between a would-be entrepreneur and spectacular success are glossy five-color charts, a bundle of meticulous-looking spreadsheets, and a decade of month-by-month financial projections.

Nothing could be further from the truth. In my experience with hundreds of entrepreneurial startups, business plans rank no higher than 2—on a scale from 1 to 10—as a predictor of a new venture’s success. And sometimes, in fact, the more elaborately crafted the document, the more likely the venture is to, well, flop, for lack of a more euphemistic word.

What’s wrong with most business plans? The answer is relatively straightforward. Most waste too much ink on numbers and devote too little to the information that really matters to intelligent investors. As every seasoned investor knows, financial projections for a new company—especially detailed, month-by-month projections that stretch out for more than a year—are an act of imagination. An entrepreneurial venture faces far too many unknowns to predict revenues, let alone profits. Moreover, few if any entrepreneurs correctly anticipate how much capital and time will be required to accomplish their objectives. Typically, they are wildly optimistic, padding their projections. Investors know about the padding effect and therefore discount the figures in business plans. These maneuvers create a vicious circle of inaccuracy that benefits no one.

Don’t misunderstand me: business plans should include some numbers. But those numbers should appear mainly in the form of a business model that shows the entrepreneurial team has thought through the key drivers of the venture’s success or failure. In manufacturing, such a driver might be the yield on a production process; in magazine publishing, the anticipated renewal rate; or in software, the impact of using various distribution channels. The model should also address the break-even issue: At what level of sales does the business begin to make a profit? And even more important, When does cash flow turn positive? Without a doubt, these questions deserve a few pages in any business plan. Near the back.

What goes at the front? What information does a good business plan contain?

If you want to speak the language of investors—and also make sure you have asked yourself the right questions before setting out on the most daunting journey of a businessperson’s career—I recommend basing your business plan on the framework that follows. It does not provide the kind of “winning” formula touted by some current how-to books and software programs for entrepreneurs. Nor is it a guide to brain surgery. Rather, the framework systematically assesses the four interdependent factors critical to every new venture:

The People. The men and women starting and running the venture, as well as the outside parties providing key services or important resources for it, such as its lawyers, accountants, and suppliers.

The Opportunity. A profile of the business itself—what it will sell and to whom, whether the business can grow and how fast, what its economics are, who and what stand in the way of success.

Fuente: http://ow.ly/46yjH

Influencia de los colores en el vestir

2011-02-21T16:48:00.004-06:00

Los colores son poderosos medios de comunicación, nos trasmiten una gran variedad de sensaciones, despertando sentimientos o induciendo estados de ánimo, durante siglos se les han otorgado simbologías que aún permanecen.

Empleados en el vestuario los colores pueden revelar determinados aspectos de la personalidad, reforzar ciertas actitudes y/o señalar momentos especiales por los cuales atraviesa la persona que los usa.

En la moda se permite combinar hasta tres colores siempre y cuando estén en armonía, ejemplo: pantalón negro, blusa blanca y gabardina color camel, Sin embargo, los colores que usamos en la parte superior, camisa, blusa, etc. o que se repitan dos veces, pantalón y saco, nos dará el impacto de lo que voluntaria o involuntariamente comunicamos. Vestir de manera monocromática, enfatiza el mensaje y los estados de animo.

NEGRO: Es el color de autoridad, poder, seriedad y drama. El negro puede hacer que su portador parezca poco afectivo, distante y dominante, por tanto, es preferible evitar este color cuando necesitemos generar un nivel de comunicación dinámico, franco y abierto. En entrevistas laborales solo usarlo en pequeñas cantidades o para resaltar otro color. El negro también es misterioso y seductor, es el indicado para las conversaciones intimas, primeras citas y personas analistas.

En la moda, el negro es el comodín, por ser combinable con todos los colores, visualmente estiliza y oculta las imperfecciones, siempre luce elegante y de buen gusto aún cuando la tela no sea de calidad. Hay que ser cuidadoso con el uso excesivo del negro, usarlo todos los días o vestir monocromático puede indicar aislamiento, soledad o depresión, el negro símbolo de luto.

BLANCO: El blanco es sinónimo de pulcritud y pureza, es usado por las novias para comunicar inocencia, doctores y enfermeras para transmitir esterilidad. Cuando predomina en tu vestimenta proyecta una imagen limpia, induce en los demás un comportamiento cuidadoso, educado, protocolar y reflexivo. Es ideal para reuniones formales y entrevistas de trabajo.

El blanco es un color neutral y atemporal, por excelencia, el más usado en la línea ejecutiva en camisas y blusas.

AZUL: El color azul denota tranquilidad, autoridad, confianza y lealtad. Es el color que produce las mayores ventas en el mundo, reportando la tasa más alta de éxito en entrevistas y ventas.

Es uno de los favoritos de las fuerzas de la ley y las milicias. El azul es el color de la realeza y el principal transmisor de poder. Vestir azul intenso hará que los demás te traten de forma respetuosa. Es un color de distinción, relacionado con justicia y honor. Puede ser un buen color para vestir en situaciones de negocios, cuando se quiere comunicar algo importante y ser escuchado.

MARRON: El marrón, junto con el beige y el canela, son colores de tierra, relajantes, reductores del estrés, que invitan a la comunicación. Muchas veces percibidos como poco enérgicos y pasivos, son colores ideales para reconfortar a otros o para transmitir información, ya que crea un ambiente neutral para discusiones abiertas. El café también infunde respeto por las jerarquías familiares y está asociada al paso del tiempo.

Una persona que viste de café está enfocada en su trabajo, a la constancia y a la fiabilidad, quien lo viste con frecuencia no quiere destacar, sino adaptarse.
Puede ser un indicador de padecer carencias económicas, algún tipo de necesidad material o baja autoestima.

GRIS. El gris simboliza neutralidad, armonía, sofisticación y lujo. Después del azul, es el segundo color más popular a la hora de las entrevistas. Si se quiere lucir independiente y con autoridad de un modo menos opresivo que con el negro, usar el gris es una excelente elección. En moda el gris se usa durante todo el año y es combinable con la mayoría de lo colores haciéndolos resaltar.

Muchas veces el color gris sugiere falta de emoción y apego, es posible que una persona de manera temporal esté expresando, tristeza, duda y melancolía.

ROJO: Es el color más intenso en lo emocional, denota calor, peligro, pasión y fortaleza. El rojo exalta y atrae la atención hacia nosotros. Por lo tanto, el uso de este color transmite poder e inspira confianza en quien lo porta.

El rojo induce a los demás a tomar decisiones rápidas e instintivas, incluso agresivas. Hay que evitarlo, por lo tanto, cuando necesites que los otros sean pacientes y detallistas contigo. Puede realzar las emociones durante negociaciones y confrontaciones, por lo que será inteligente evitarlo en grandes cantidades cuando enfrentes estas situaciones.

AMARILLO: Este color inspira un amplio rango de emociones, desde alegría y esperanza hasta precaución, decadencia y celos.

El amarillo expresa permanencia, estabilidad, solidez y apego a lo tradicional, es adecuado para proyectar una imagen conservadora y familiar. Hay que evitarlo cuando se necesite parecer dinámico e innovador. Éste es el color más difícil de asimilar para el ojo, por lo que puede saturarnos si es usado de más, opta por pequeñas dosis en situaciones laborales.

VERDE: es un color relajante y refrescante. El verde en la moda es siempre un color transicional. Se tiende a usar poco, porque es difícil conseguir el tono de verde adecuado que complemente con nuestra piel para que no resulte amarillenta. En la Edad Media, las novias se vestían de verde para expresar su fertilidad, los ejércitos comenzaron a usar el verde en sus uniformes en la época expansionista.

El verde sugiere crecimiento, ideas nuevas y originalidad; hay que preferirlo en los ámbitos en donde estas cualidades sean valoradas. En cambio, hay que evitar el verde allí donde necesites proyectar una imagen de solidez, estabilidad, madurez y confianza.

Es aconsejable que nunca falte en tu guardarropa un poco de excitación (rojo), confianza (azul), y serenidad (verde). Es necesario que llenes tu closet de color. A veces, un pequeño cambio puede hacer la gran diferencia. Pruébalo tú mismo y sorpréndete por los resultados.

Fuente: http://elempresario.mx/vestir/influencia-los-colores-vestir

El liderazgo no lo inventaron ayer; descubre los secretos mejor guardados

2011-02-21T07:01:00.009-06:00

Por Matthew Knight

Existen ciertos elementos clásicos del liderazgo que sobreviven a través de los siglos , dice John Prevas, coautor de Power Ambition Gloria: The Stunning Parallels between Great Leaders of the Ancient World and Today (Poder, ambición y gloria: los impresionantes paralelismos entre los grandes líderes del mundo en la antigüedad y el presente).

Y aunque estas hazañas no son necesariamente una garantía de éxito en el mundo moderno, pueden proporcionar un marco a los profesionales acerca de que el éxito puede ser construido, afirma el autor.

Así que, ¿cuáles líderes del pasado antiguo debes imitar para modelar tu carrera?

Alejandro Magno (356 – 323 AC)

Alejandro III de Macedonia es la base de liderazgo bajo la cual todos los demás son medidos, dice Prevas. Pero, ¿merece su lugar como un ícono de liderazgo?

La ambición impulsada por un ego masivo, eventualmente se convirtió en la ruina de Alejandro, indica Prevas.

Tras derrotar al Rey Darío III en la Batalla de Issos, el rey persa ofreció al joven darle la mitad occidental de su imperio a cambio de su familia, que había sido capturada por el ejército macedonio.

El comandante más experimentado de Alejandro, Parmenio, instó a su joven maestro a aceptar la propuesta de Darío y consolidar su poder en la región. Pero Alejandro ignoró la advertencia, eligiendo reiniciar su conquista, tomando la capital persa Persépolis antes de cazar y matar a Darío.

Desde entonces, Alejandro continuó hacia el este conquistando grandes partes de Asia del sur y central antes de llegar a la India. Pero fue entonces cuando el ejército exhausto de Alejandro se negó a continuar, con lo que terminó la aventura oriental.

Cita antigua: “No veo límites para lo que la capacidad de un hombre puede conseguir”.

Lección moderna: La juventud no es una barrera para el éxito. Sé audaz y aprende a enfocarte en tu tarea, pero no dejes que la ambición o el ego enturbien tu juicio. Escucha el consejo de los más experimentados que tú.

Jenofonte (hacia 435 – hacia 354 AC)

Aristócrata de nacimiento, Jenofonte fue un líder militar griego.

A diferencia de Alejandro Magno, Jenofonte no se regía por la fuerza de su personalidad, dice Prevas, sino que buscaba formar consensos.

“Lo que hace a Jenofonte único como líder es que no es un soldado. Es elegido por los soldados para ser uno de sus líderes basándose en su habilidad para articular un curso de acción para ellos”, dijo Prevas.

Jenofonte fue estudiante de Sócrates y no creía en el gobierno democrático, pero realmente funcionaba como un líder democrático, dice Prevas, conduciendo un potencialmente revoltoso ejército de mercenarios griegos con éxito.

Cita antigua: “En la vida, un líder debe resignarse a esperar cualquier cosa y nunca contar con nadie mas que con sí mismo”.

Lección moderna: Adapta tu mensaje a tu audiencia y sé sensible a los humores y opiniones de la gente que diriges.

Augusto (63 aC – 14 DC)

Julio César es famoso por construir el Imperio Romano por conquistas, pero fue Agusto, su sobrino y primer emperador romano, quien lo administró y lo llevó a sus mayores alturas, dice Prevas.

“Fue un gran administrador que sentó las bases políticas y económicas de Roma, las cuales duraron durante los 300 años siguientes”, dijo Prevas.

Cita antigua: “Aquéllo que se debe hacer lo suficientemente bien, debe hacerse lo suficientemente rápido”

Lección moderna: Augustos dijo: “Apresúrate lentamente”. En otra palabras, muévete con cautela y con consciencia en cada cosa que hagas.

Cleopatra (69 aC – 30 DC)

El último faraón antiguo de Egipto era a menudo agasajado por su seductora belleza. Pero Cleopatra también era una mujer de mucha inteligencia, como evidencia su comprensión de varios idiomas, dice Sean Esaston, profesor asistente de clásicos en el Colegio Gustavus Adolphus en Minnesota.

“Una de nuestras principales fuentes sobre la vida de Cleopatra, Plutarco (biógrafo del siglo 2) dice que de hecho ella raramente necesitaba un intérprete para dar sus decisiones a los representantes de pueblos extranjeros”, dijo Easton.

Ella era una líder tenaz e ingeniosa que adoptó un enfoque activo en el poder, consolidando su posición a través de la guerra civil con su hermano y su hermana, dice. Además, dice Easton: “Ella era realista y no tenía miedo de apostar en atraer a un aliado más poderoso cuando la situación lo ameritaba”.

Cita antigua: “Dejen que se haga”.

Lección moderna: Los líderes que confían en sus atributos naturales, además de trabajar duro y tener imaginación pueden crear un formidable negocio.

Fuente: http://cnn.mx/n000HMB

Los 10 Errores del Marketing de los Emprendedores

2010-12-31T11:52:00.007-06:00

1) La falta de conocimiento en el área de Marketing.

Muchas veces algunos emprendedores creen que poseen conocimientos para realizar acciones de marketing de forma adecuada para sus nuevos emprendimientos. Pero al igual que en otras áreas, como finanzas, donde el valor que se les asigna a los especialistas es importante; en marketing sucede exactamente lo mismo.

En el caso de no poseer “know how” en temas relacionados al marketing, es necesario trabajar en conjunto con personas que sean expertas en estos temas.

Una de las opciones es la contratación de una persona (en relación de dependencia), que tenga experiencia en el manejo de campañas de marketing para emprendimientos. Otra opción es la tercerización de estos temas en una agencia de marketing y publicidad, la cual se encargue de la cuenta de la empresa. Esta agencia se encargaría de centralizar todas las acciones de marketing (“pull” y “push”) que va a realizar el nuevo emprendimiento.

2) La subestimación de la competencia

La personalidad de algunos emprendedores o el desconocimiento del mercado en el cual van a participar hace que cometan errores tal como creer que no tienen competencia o subestimar a la misma, restándole importancia.

En este caso también es importante realizar investigaciones de mercado previas al lanzamiento del emprendimiento que me permitan analizar el mismo.

A través de este proceso de profundización del conocimiento del segmento en el cual va a participar el emprendimiento, seria bueno realizar un estudio del FODA (fortaleza-oportunidades-debilidades-amenaza) del nuevo emprendimiento y un estudio estructural del sector industrial (Análisis enunciado por Michael Porter). En este no solo se deben considerar los competidores actuales, sino también los competidores potenciales (nuevos ingresos), los productos sustitutos y por último el poder de los compradores y proveedores.

3) La falta de objetivos y estrategia claros y precisos en el área de marketing.

Al igual que al diseñar la visión de la empresa, en la época de desarrollo del emprendimiento es esencial tener claro cual serán los objetivos que espero alcanzar en los próximos meses y años.

En referencia a las estrategias de aproximación al mercado, podemos mencionar las 3 “estrategia genéricas” de Michael Porter que se resumen en:

· Liderazgo en Costos

· Diferenciación

· Enfoque o nicho

La selección de la estrategia adecuada dependerá de la estructura organizacional de la empresa y la cultura de la misma. Aunque también se encuentra relacionada con el mercado, donde encontramos a las otras empresas que están participando (competencia) y las necesidades de los clientes que tenemos que satisfacer.

Asimismo al considerar las etapas de ciclo de vida del mercado no debemos olvidarnos que las estrategias van a irse modificando de acuerdo al momento en el cual se encuentre el mercado:

· Introducción

· Crecimiento

· Madurez

· Declinación

En cuando a la estrategia de marketing seria bueno al menos diferenciarla en base a los componentes del “marketing mix”, es decir: Producto, Precio, Plaza o Canales y Promoción.

Aunque también seria adecuado considerar a otras estrategias como pueden ser: Comunicación, Investigación & Desarrollo, etc.

Los objetivos deberán ser claros y precisos (no deben dejar lugar a confusiones), cuantitativos (factibles de ser medidos y evaluados a posteriori), relevantes (deben considerar aquellos temas claves para el emprendimiento) y desafiantes (proponerle un desafío a la empresa pero que sea alcanzable).

Al considerar el alcance de los objetivos tenemos que tener en cuenta que es aconsejable dividir a los primeros meses del proyecto en periodos mensuales para su evolución y llegar a considerar un horizonte de al menos 5 años.

Las áreas que deberán plantearse objetivos relacionadas con el marketing se refieren principalmente a volumen (en la unidad de medida física y en pesos), participación de mercado (en unidades y en pesos), resultados (en pesos), etc.

4) El posicionamiento inadecuado o confuso de los productos o servicios

El posicionamiento de los productos o servicios de la empresa es fundamental para lograr que los clientes identifiquen a nuestros productos en su mente y poder lograr mas adelante una preferencia frente a los productos o servicios de la competencia.

Es muy probable fracasemos, si tenemos un producto excelente, pero el posionamiento de este es confuso para nuestros clientes.

Recordando a varios autores de marketing, entre los cuales destaco a Ries y Trout, es importante alcanzar la “mente del consumidor”, logrando tener una preferencia en ella, frente a otras marcas o productos de la competencia.

El posicionamiento de un producto consiste en penetrar con dicho producto en la mente del consumidor para ubicarlo en una categoría mental determinada.

El posicionamiento es mucho más sencillo cuando se llega primero a la mente del consumidor pero si esto no sucede existen otras maneras de posicionarse.

Dentro de estas podemos mencionar que se puede posicionar “en contra”, como hizo Avis, sabiendo que Hertz era el líder en alquiler de automóviles, utilizando el slogan “como somos segundos... NOS ESFORZAMOS MAS...” o el posicionamiento “sin cola” buscado por 7 UP, para diferenciarse en la mente del consumidor como “La bebida sin cola”.

5) La falta de un presupuesto de “Inversiones en Marketing”

Muchas veces algunos emprendedores subestiman la realización de un presupuesto de marketing, minimizando su importancia.

Les puedo contar, que en muchos casos, esta ha sido una de las principales fallas del emprendimiento que causa el fracaso del mismo. Ya que en el momento de realizar las acciones es probable que no se cuenten con los recursos necesarios y suficientes para realizar la campaña de marketing.

Uno de las formas de asignarle un presupuesto de marketing a un emprendimiento es comparar con las inversiones en marketing de la competencia. Otra forma seria la utilización de un porcentaje determinado de las ventas.

No solamente debemos realizar el presupuesto de “Inversiones en Marketing” sino que el mismo debe ser realizado a conciencia teniendo en cuenta los objetivos que tenemos previsto alcanzar. En algunos casos si bien se realiza el presupuesto de “Inversiones en Marketing” se subestima el costo de las acciones.

También es importante ir realizando controles presupuestarios periódicos para comparar el gasto real versus el gasto presupuestado y realizar correcciones.

6) La planificación inadecuada o la no planificación de las acciones de marketing

Si bien es importante la fijación de los objetivos y las estrategias del área de marketing, esto no es suficiente.

También debería realizar una planificación adecuada de las diferentes acciones de marketing que realizará la empresa a lo largo del año. En caso de no realizarla podemos caer en varias “trampas” como ser la utilización de la totalidad del presupuesto de marketing en una sola acción o en un periodo de menor duración.

Otro de los temas donde se suelen cometer errores en las acciones de marketing de nuevos emprendimientos es en el “timing” del proceso de las campañas de marketing.

Muchas veces, al desconocer los procesos de las campañas de marketing, el tiempo que lleva realizar cada tarea es mayor por lo cual no se llega a la fecha prevista que debería estar en el mercado.

Estos errores son aun más importantes en aquellas campañas de marketing en la que no se puede retrasar la acción. Por ejemplo podemos citar las acciones para el día de la madre, o del niño en la cual si realizamos la promoción después de la fecha en lugar de ser un incentivo para las ventas resultara en una acción totalmente contraproducente.

Otro de los temas donde se producen errores en las acciones de marketing de nuevos emprendimientos es en el alcance de las campañas de marketing.

El principal tema para delinear el alcance es el conocimiento del área de influencia del emprendimiento. Por ejemplo, no estoy realizando una utilización adecuada de mis recursos si realizo una campaña nacional y el área de influencia del emprendimiento es local o barrial.

7) La selección inadecuada de las herramientas de marketing.

Las herramientas de marketing deben encontrarse alineadas con las características de la empresa, los objetivos que buscamos y las características de los productos o servicios que comercializamos.

Por otro lado también deben tener en cuenta algunos aspectos fundamentales como son:

· ¿Quién es el cliente? (Analiza perfil del cliente)

· ¿Dónde realiza las compras? (Analiza lugar donde se realiza la compra)

· ¿Cuándo compra? (Analizar frecuencia y momentos de la compra)

· ¿Cómo compra? (Analizar forma de realizar la compra)

· ¿Cuáles son las motivaciones al comprar? (Analiza factores motivacionales y preferencia de compra)

Dentro de las diferentes herramientas que deberemos analizar para utilizar podemos encontrar.

· Megapromo

· Promoción al consumidor

· Promoción al Trade

· Marketing directo

· Promoventa

· Cross-selling

· Fidelizacion

· PNT

· Publicidad

· Eventos

· Sponsoreo

8) La falta de focalización en las herramientas de marketing.

Si estamos ante un presupuesto de marketing de un emprendimiento que acaba de arrancar, por lo general es lógico que posea un presupuesto acotado.

Por esto es fundamental que focalicemos nuestros esfuerzos en aquellas herramientas que sean adecuadas para el emprendimiento en esta etapa.

En estos casos es fundamental discutir estos temas con un experto en marketing o con la agencia de marketing con la cual trabajemos para que nos recomiende en que herramientas de marketing es conveniente focalizarnos.

Si tenemos en cuenta que por ejemplo es importante sponsorear a un equipo deportivo, seria conveniente inicialmente seleccionar un deporte y luego un equipo o un deportista para apadrinar. Una vez seleccionado, realizar una acción relevante de marketing que tenga trascendencia a lo largo del tiempo para observar los resultados.

En cambio si seleccionáramos inicialmente a varios deportes y/o deportistas perderíamos foco y relevancia ya que el presupuesto que poseemos no alcanzaría para realizar diferentes campañas de marketing.

9) La impaciencia por lograr resultados inmediatos en las herramientas de marketing utilizadas.

La paciencia es una virtud que debería poseer un emprendedor al realizar un nuevo proyecto. Todos sabemos que no podemos esperar resultados inmediatos de un día para otro por lo cual debemos esperar un tiempo adecuado a cada acción de marketing que realicemos para poder evaluar los resultados

Tenemos que tener en cuenta que dependiendo del tipo de acción que realicemos, en algunos casos los resultados no se observan inmediatamente por lo que es importante ser paciente.

Existen algunas herramientas de marketing relacionadas a acciones promocionales como por ejemplo promoventa de productos, promoción al consumidor que deberíamos tener resultados en el corto plazo. Durante la misma ejecución de la acción promocional deberían observarse los resultados.

Pero también existen algunas herramientas de marketing relacionadas a temas de construcción de imagen de marca como por ejemplo publicación de avisos institucionales en revistas, que los resultados se observan en el largo plazo.

Por lo cual, es esencial definir que tipo de herramienta estamos utilizando para poder evaluar adecuadamente los resultados y no caer en decisiones apresuradas que no son convenientes.

10)La falta de medición y evaluación de las campañas de marketing

La medición y evaluación de las campañas de marketing es una forma de poder concluir y retroalimentar con información para futuras acciones promocionales.

De esta manera, se van a poder potenciar aquellas campañas que realmente funcionaron en los consumidores, focalizándose en los puntos positivos que son importantes replicar.

Por otro lado en aquellos casos en que los resultados, no fueron los adecuados es importante para considerarlo como una oportunidad de mejora que nos permita realizar mejores acciones de marketing.

Fuente: http://ow.ly/3wBIf

4 estrategias para vender por Internet

2010-10-07T10:01:00.004-05:00

La empresa debe tener una estrategia comercial que respalde la presencia en línea, según Buscapé; para que concretes una venta exitosa desde una página web, mantén actualizada la información.

Si consideras que contar con una página de Internet es más que suficiente para impulsar tus ventas y dar a conocer tus productos o servicios podrías cometer un error, ya que detrás de esta herramienta debe existir una estrategia de ventas que respalde la presencia en la web.

"El Internet no es sólo tener una página y decir 'ya estoy en la página y con eso la empresa ya está a la moda o ya es innovadora'. Es necesario que el empresario tenga una visión de a dónde quiere llegar, qué quiere hacer con la página", dijo el gerente general de Buscapé México, Carlos Martínez.

Aunque en la actualidad los empresarios pueden crear páginas de Internet gratis, que además ofrecen herramientas para que el visitante haga compras de productos, el gerente de Buscapé, recordó que para que una venta sea efectiva es necesario que el producto se ofrezca de forma atractiva.

Fotos claras, un mensaje atractivo y una descripción detallada del producto no es suficiente para lograr que un artículo sea comprado, pues se necesita una estrategia detrás de cada oferta que das a conocer, indicó Martínez.

Para que tengas una venta efectiva sigue las siguientes recomendaciones que da el gerente de la empresa especializada en el anuncio de productos y servicios en Internet.

1. Planifica, investiga, y prepara tu oferta.

2. Crea un sitio de e-commerce que cumpla con tu estrategia de mercadeo o ingresa a los sitios como Buscapé, Mercado Libre o Que Barato, para vender tus productos.

3. Actualiza el contenido frecuentemente, con nuevas fotografías o nuevas ofertas.

4. Promociona tu tienda electrónica en buscadores como Bing o Google.

Además de seguir los anteriores pasos, considera las siguientes cifras del mercado para que tener una idea del potencial de tu negocio en línea.

- La penetración de Internet en México creció 3%, superando así los 30 millones de usuarios, según el "Estudio de hábitos y percepciones de los mexicanos sobre Internet y diversas tecnologías asociadas" realizado por Tecnológico de Monterrey, Campus Estado de México.

- Del total de usuarios, 20% son del Distrito Federal y Área Metropolitana; 19%, del norte del país; 18%, del centro; 18%, del sureste; 15%, del Bajío y 10%, del noroeste.

- Por otro lado, el estudio también arroja que 58% de los usuarios son hombres y 42% mujeres. 61% de los usuariosde Internet en México son menores de 25 años.

- En cuanto a las compras por Internet, sólo 12% de los usuarios compra productos por Internet. Sin embargo, es importante mencionar que el nivel de confianza del comprador ha aumentado de 22% a 33%.

Aunque los usuarios mexicanos compran poco por Internet, el directivo de Buscapé dijo que el reto está en brindar la mejor experiencia al cliente que sí adquiere un producto o servicio por medio de una página web.

Por ello es importante que conozcas las respuestas a las siguientes interrogantes sobre tu negocio virtual:

1. ¿Quién te va a comprar?

2. ¿Qué productos vas a vender en tu tienda virtual?

3. Investiga tu mercado en Internet para asegurarte que tu público objetivo esté conectado a la red.

4. Cómo vas a brindar el servicio de venta, es decir quién va a recibir la solicitud de compra.

5. ¿Qué métodos de pago aceptar en las ventas por intenet? En este punto, recuerda que existen opciones como PayPal (plataforma tecnológica de pago seguro) o bien dar una cuenta para que te hagan el depósito directo.

6. ¿Cómo vas a realizar la entrega?

7. ¿Cuáles son tus políticas de privacidad y venta de tu negocio electrónico?

Una vez claros los puntos anteriores, el directivo de Buscapé recordó que antes de poner tus productos en Internet busca qué está haciendo la competencia y cómo hace otro tipo de negocios para vender en línea.

Fuente: Diana Fernández http://exp.mx/n002NDU

Cómo construir una marca personal: 10 tips básicos

2010-10-02T21:23:00.001-05:00

Cómo construir una marca personal… Aparentemente es un tema sencillo pero no es así; demanda mucho trabajo y perseverancia. Cómo construir una marca personal debiera ser la pregunta que todo freelance o consultor debiera aprender.

Si bien una persona que es en sí misma su propio negocio puede disponer de su tiempo, la gran verdad es que si quiere tener beneficios tendrá que emplearse a fondo y dedicarle 150% para obtener resultados. Si crees que esto de la independencia es para pasarla bien mejor búscate un empleo. Un freelance o un consultor independiente debe trabajar mucho más que un empleado… siempre. Una vez dicho esto, prosigamos con los 10 tips sobre cómo construir una marca personal.

1) Conoce tus fortalezas y debilidades
Nadie que no sepa a dónde va ha llegado a buen puerto. Necesitas definir honestamente tres cosas que sepas hacer terriblemente bien y comunicarlas; olvídate de aquellas en las que apenas eres un aprendiz. Si con el tiempo las aprendes, perfecto, pero hasta entonces no las vendas como tu core bussines. Tu core business son tus tres atributos principales. ¿Un ejemplo? Un diseñador no puede ser un modelador 3D, programador de sitios web, experto en identidad corporativa, diseñador editorial y caricaturista.

2) Define un nombre sólido
En la historia del marketing hay decenas de casos de negocios que fracasaron por la simple elección del nombre. Evita nombres genéricos y comunes. Lo mejor es un nombre corto, eufónico y de preferencia ligado al concepto de tu core business. Ejemplos en este contexto: Duracell, Burger King, Clorox, Nescafé. Un nombre original e innovador también te asegurará un dominio de internet libre y lo mismo en las cuentas de medios sociales. Finalmente, otra ventaja es que en el mediano plazo, tu denominación acaparará los 10 principales resultados de Google en una búsqueda específica por tu nombre.

3) Define una identidad corporativa profesional
Allá afuera hay muchísimos profesionales que se precian de tener el más alto nivel, sin embargo a veces ni siquiera tienen una tarjeta de presentación o si la tienen el diseño es desastroso. Evita esto a toda costa. Un profesional debe tener un nombre y una imagen tanto o más sólida que la de una empresa, que proyecte su core business y por supuesto, debe usarla en todas sus aplicaciones. Una identidad debe proyectar innovación, superioridad, unicidad y autenticidad.

4) Define un mercado objetivo
Idealmente definir un mercado objetivo debe darte dos beneficios principalmente: generarte posicionamiento y atraerte mercado. Un consultor en marketing, especializado en restaurantes, será más demandado por este sector que uno que se dedica a dar asesoría generalizada. Esto implica por supuesto enfocar los esfuerzos a buscar contactos y a tocar puertas en un sector determinado o en un tamaño de empresas en particular.

5) Ten una página web profesional
Esto va enganchado con el punto 3. Como ejemplo, hay muchos bloggers por allí que se dicen expertos en algún tema, sin embargo cuando uno visita sus sites o sus blogs, la estética es terrible y la funcionalidad nula. Si eres diseñador procúrate una buena página, si no lo eres, invierte un poco en un buen diseño. Hoy en día hay muchas plantillas PRO a bajo costo que pueden dar una apariencia muy profesional a un sitio o un blog.

6) Ten un blog
Si eres un profesional deja que el mundo lo sepa. Abre un blog donde puedas escribir constantemente sobre tu actividad. Habla de innovaciones, de mejores prácticas, da consejos, opiniones sobre sucesos actuales de tu tema, exhibe ejemplos. Un blog es una de las herramientas más poderosas que existen y en el mediano plazo puede convertirse en una pieza invaluable para futuros contratos… algunos dicen que un blog es el mejor currículum. Sólo recuerda dos puntos: Primero, el blog debe estar focalizado en tu temática; un blog que habla de videojuegos, negocios, cocina y marketing difícilmente logrará posicionarse. Y segundo, entre más contenido de calidad escribas y más constante seas, mejor posicionado estarás en la web y a la larga, en el mercado.

7) Abre un perfil en Twitter
La red social de más rápido crecimiento es Twitter. Necesitas una cuenta. Una vez allí, podrás comenzar a crear tu propia red de contactos; algunos serán clientes potenciales, otros aliados profesionales, unos más, simplemente vehículos word of mouth. Sólo recuerda, antes de iniciar la incursión en Twitter o en cualquier otro medio social, aprende las normas de conducta de cada uno, eso te facilitará el camino. Finalmente, vence el ego y usa tu identidad corporativa y no tu foto como avatar. En tu site y en tu blog siempre habrá un apartado de “About” o “Sobre el autor” donde podrás subir si así lo deseas, una galería completa de imágenes tuyas.

8) Abre una página en Facebook
La red social más grande y con mayor potencial a futuro por sus implicaciones pubicitarias es Facebook. Abrir una página de tu negocio es primordial. Comenta en ella las entradas de tu blog pero también otra información que pueda ser de interés para los que comenzarán a seguirte. Sé social, no sólo en Facebook sino en todos los medios sociales, responde preguntas, haz comentarios, plantea cuestionamientos. En otras palabras, crea relaciones… es la base de todo negocio.

9) Abre tu perfil en LinkedIn
LinkedIn es una red social de negocios que permite a sus usuarios generar y mantener una lista de contactos profesionales con la finalidad, en algún momento, de hacer negocios. Llenar los datos aquí es una tarea delicada porque se trata de una herramienta que cada día es más utilizada por los headhunters.

10) Da más de lo que recibes, en todo
No importa si es redactando un post de tu blog, contestando una pregunta u otorgando un servicio, dar más de lo que se espera de ti es lo que te abrirá puertas como un ente independiente, es lo que provoca recomendaciones y al final… trabajo. Da más de lo que recibes.

Hemos tocado sólo 10 puntos básicos y apenas de manera superficial; cada apartado da para un post completo, sin embargo, esta nota sólo pretende señalar un conjunto de acciones que cualquier profesional que se quiera independizar debe tener en cuenta. En estos días de inmediatez, de marketing online, de redes sociales, de exceso de oferta en el mercado, de competencia y de poca diferenciación, estos 10 puntos no deben pasarse por alto.

Fuente:

http://blog.luismaram.com/2010/05/20/como-construir-una-marca-personal-10-tips-basicos/

Cuidado con la desmotivación laboral

2010-09-21T11:24:00.001-05:00

Los empleados que no están a gusto en su trabajo disminuyen su productividad en 40%, según el IMSS; para evitarlo, expertos recomiendan cuidar el bienestar del empleado desde su contratación.

Por: Ivonne Vargas

Sentirse irritable o poco inspirado en la oficina es un mal recurrente en el mercado laboral actual. En esa situación, el empleado no es el único que sufre, la empresa también ‘se las ve negras' porque sus costos por ausentismo se elevan, por poner un ejemplo.

En México no existe una cifra exacta sobre el costo de un trabajador desmotivado, sin embargo se sabe que por lo menos 4.5 millones de trabajadores entre 20 y 40 años reportan algún tipo de depresión, ocasionada por problemas profesionales, y lo cual disminuye sus índices de productividad un 40%, de acuerdo con datos del IMSS.

En países como Estados Unidos, este fenómeno laboral representa para las compañías una pérdida anual de 250,000 millones de dólares anuales, según el Departamento de Trabajo.

Se considera que un empleado deprimido, que se siente a disgusto (en extremo) en su ámbito de trabajo, genera un costo tres veces más alto que cualquier otro padecimiento médico por baja productividad, subraya el especialista del Hospital Siquiátrico Dr. Héctor Tovar Acosta del IMSS, Wazcar Verduzco.

Cifras del IMSS estiman que una persona con depresión en promedio pierde 15 días laborales al año.

¿Qué pone al empleado al borde de la irritación laboral? Entre los principales factores destacan la falta de objetivos o retos, ausencia de un plan de desarrollo profesional, monotonía, estrés, exceso de actividades, mala relación con los jefes o compañeros, escasa remuneración, superiores que no saben escuchar o que son incompetente, según estudios realizados por el portal del empleo Trabajando.com, México.

En México, es muy común que la motivación se pierda por un problema en el proceso de reclutamiento. "El puesto de trabajo no es el apropiado para la persona, tal vez el candidato reúne los conocimientos y la destreza técnica, pero es importante evaluar si la vacante tiene afinidad con su personalidad, intereses personales y expectativas futuras. Conocimiento del puesto y deseo por quedarse en él son cosas totalmente distintas", señala la psicóloga laboral de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Leonor Hernández.

"Nadie acepta un trabajo con el objetivo de fracasar y ningún empleador contrata con la intención de despedir pronto". Pero, si no hay un reclutamiento adecuado el recurso elegido puede desmotivarse al ver que el puesto no es lo que esperaba, señala la autora Terri Kabachnick, en su libro I Quit, But Forgot to Tell You.

El reclutador debe pensar en los requisitos no sólo laborales, sino también personales que debe cubrir el candidato, y asegurar que éste cumpla con ambas partes o habrá un mal inicio laboral, expresa la psicóloga laboral.

Si eres jefe ¡atento!

Una persona desmotivada puede contagiar a sus compañeros haciendo que cada vez más estén inconformes con las condiciones laborales que tienen. Para poner fin a esta situación, lo primero es identificar el comportamiento de los empleados y reconocer cuáles son los factores que los tienen en ese estado, sugiere la directora de Trabajando.com México, Margarita Chico.

En esta etapa, añade Leonor Hernández, los jefes y directores tiene un papel crucial. Hay que identificar que tiene a los colaboradores con "desazón" laboral.

Puede ser una cuestión personal, como separación matrimonial o problemas económicos, sin embargo, quizá esté en desacuerdo con la forma en que lo evalúan o la constante actitud de sus superiores de no escuchar su opinión. Esto impulsa al empleado a realizar sus laborales con una actitud negativa, poco participativa y con la constante de buscar otra opción laboral, aclara Hernández.

La falta de pasión por el trabajo se puede detectar cuando el colaborador presenta: pesimismo, absentismo, pide permisos frecuentes para llegar tarde, desinterés, se sale antes de su hora de trabajo, no le interesa la integración con sus compañeros y evade nuevas responsabilidades, puntualiza Chico.

Si la apatía viene de una dificultad personal, agrega, como jefe hay que escuchar al subordinado, y desarrollar empatía a través de la retroalimentación. El hecho de ayudar a encontrar una solución a su problema, y darle un espacio para comentarlo es de gran ayuda para el empleado y le permite estabilizar su estado de ánimo.

A esto se debe sumar iniciativas que hagan a la persona mostrar y enfrentar su desmotivación, por ejemplo, dedicar unas horas de la semana a conversar sobre la dinámica laboral y cómo va cada persona con sus obligaciones. "Saber en dónde está atorado para apoyarlo y, a su vez, darle otros incentivos para que se sienta parte de la empresa, como hacerlo participe de actividades culturales, sociales y de capacitación", añade Leonor Hernández.

Fuente: http://exp.mx/n002MCY

Dime de qué te enfermas...

2010-08-31T13:59:00.001-05:00

Ante el avance tecnológico, las personas se han visto impuestas a fuertes exigencias en las oficinas y centros laborales, demanda que es reforzada por el estereotipo de mujeres y hombres exitosos, que asumen fuertes responsabilidades y llevan un ritmo de vida intenso.

De acuerdo con Rafael Rodríguez Cabrera, jefe del área de Salud en el Trabajo del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), en los últimos 15 años han surgido enfermedades laborales derivadas del estrés o la obesidad que ni siquiera se conocían.

“Cada vez se reportan más alteraciones físicas en la mano por escribir en la computadora, cambios en la voz en el caso de las personas que hablan mucho por teléfono, afecciones en el oído por usar el celular, adicciones a drogas, violencia y muchos tipos de neurosis”, detalló Rodríguez Cabrera en entrevista para El Economista.

Esas enfermedades ocasionan ausencias de los centros de trabajo, que generan pérdidas anuales equivalentes al 4% del PIB mundial, según datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que agrega que cada año mueren 6,300 personas por lesiones o padecimientos laborales.

Las nuevas enfermedades

Síndrome de desgaste profesional o “Burnout”, que afecta de manera frecuente a personas que tienen trato directo con la gente, por ejemplo psicólogos, médicos, profesores, policías, comerciantes, servicio a clientes, entre otros.
Síndrome de fatiga informativa o “tecnoestrés”, que afecta a quienes pasan largas horas frente a la computadora, al grado de desarrollar una dependencia.
Síndrome de acoso o “Bullying/Mobbing”. Si tus compañeros de trabajo ejercen sobre ti una fuerte presión psicológica, eres una víctima del “bullying” laboral.
Síndrome de fatiga crónica o “gripe del yuppie”, un estrés laboral caracterizado por dolor de cabeza, irritabilidad, sensación de cansancio permanente, pérdida de memoria y una disminución en el sistema inmunológico, que genera en el paciente síntomas similares a las del resfriado.
Adicción al trabajo o “workaholism”: Afecta sobre todo a individuos con personalidad ansiosa, perfeccionista, controladoras, con tendencia a la depresión y con baja autoestima, que además prefieren el trabajo individual antes que el de equipo. Se da con mayor frecuencia en hombre que en mujeres.
Enfermedades como la obesidad y el sedentarismo han llegado a niveles de pandemia por todo el mundo. El sedentarismo afecta a personas que están siempre en la misma posición, lo que deriva en problemas músculo-esquelético, como dolores de espalda por mala postura, así como contracturas musculares.

Te presentamos este gráfico sobre nuevas enfermedades relacionadas con el trabajo en oficinas.

Fuente:

http://elempresario.mx/actualidad/gripa-yuppie-aumentan-padecimientos-laborales

6 consejos de una empresa familiar

2010-08-31T12:33:00.004-05:00

Por: Rodrigo Quezada

Fandeli es una firma mexicana líder en el mercado global: 83 años de historia, 40 exportando y tres sucesiones, dan cuenta de su estabilidad y fortaleza.

Javier Pérez Olagaray se convirtió en el tercero en la familia en asumir la Dirección General de la Fábrica Nacional de Lija (Fandeli), la empresa que fundara su abuelo Esteban Pérez Fernández, en 1927. Sobrevivir a la sucesión es, sin duda, un factor que hace de ésta una organización fuerte en los mercados nacional e internacional.

Fandeli ha roto paradigmas, pues las empresas familiares, por lo general no son lo suficientemente competitivas para desarrollarse en un entorno globalizado, es por eso que esta firma se ha convertido en la excepción a la regla.

La empresa es el resultado del trabajo de tres generaciones a lo largo de 83 años en los que la investigación, innovación y los recursos humanos han sido las mejores inversiones. Desde sus inicios, estas tres palabras han sido los cimientos sobre los que ha fincado su éxito, pues hoy se encuentra entre las 12 mejores empresas fabricantes de abrasivos en México.

Los números de la empresa avalan su fortaleza de los últimos años: una producción de 15 millones de m2 de lija anual, de la cual exporta 30% a 20 países; cuenta, además, con 50 líneas de 450 graduaciones y más de 20,000 presentaciones diferentes. Con sus cinco centros de distribución en diversos lugares del país, tiene la capacidad de hacer entregas en un plazo no mayor a 48 horas.

1: El CAPITAL HUMANO

Los números lo dicen, pero Javier atribuye ese éxito al desarrollo de productos innovadores y pensados para las necesidades de cada cliente. Pero considera, sin embargo, que la inversión más importante que ha hecho Fandeli es la destinada a sus recursos humanos. "Se puede invertir en máquinas y en la mejor tecnología, pero si no se invierte en el capital humano que se requiere, no se va a salir adelante", asegura.

El proceso de selección y reclutamiento es bastante estricto en la compañía, pero también se invierte en capacitación, pues, insiste Javier, el empleado debe sentir que la empresa le da algo más que trabajo, y para esto la capacitación es una satisfacción y un factor que le permite ser mejor persona.

Y de nuevo los números hablan. El índice de rotación en Fandeli es muy bajo, pues hay un sentido de permanencia que se logra a través del proceso de selección y reclutamiento, pero también por la capacitación constante y el ambiente de trabajo que hacen que el empleado permanezca en la compañía.

Para Javier Pérez ha sido el cambio constante y proactivo lo que ha llevado a Fandeli a ser una compañía competitiva en un entorno que cambia constantemente.

"Nosotros tenemos, desde hace muchos años, un sistema de plan de administración estratégica, en la cual se define cuál es el rumbo que pretende la empresa y cómo llegar a alcanzar esos objetivos. Nuestro lineamiento superior es uno de crecimiento con enfoque al cliente, crecer con calidad y calidad para crecer", dice.

2: Abrir nuevos mercados

Fandeli tiene identificadas tres áreas de crecimiento: mercados de exportación; ampliación de la oferta de productos en el ramo comercial; y mercados industriales. Estos ejes le han permitido moverse en diferentes frentes y tener muy en claro cómo y cuándo atacar a cada uno. Hace 40 años empezaron a exportar a Sudamérica, ahora lo hacen a 20 países en América, Europa y Asia.

Pero eso no es todo, pues, desde 2002, tienen presencia en el mercado chino. "China es un mercadote y uno no puede abstenerse de estar vendiendo ahí. Lo que se vende en ese país son productos con un mayor contenido tecnológico para aplicaciones muy puntuales, y eso nos ha dado la ventaja para poder vender ahí. Es un mercado muy competido como el norteamericano o el europeo", asegura Javier Pérez.

La compañía comenzó a exportar desde 1970, es decir, llevan 40 años de experiencia en el mercado internacional.

Más aún, añade Javier, ahora que muchas compañías se han establecido en territorio mexicano y Fandeli se ha convertido en un importante proveedor para ellas. Es por eso que tienen una inversión constante en investigación y desarrollo (ID) de 2% de sus ventas totales, pues es una prioridad poder generar nuevos y mejores productos.

Y esa es la misma razón por la que, dos años antes de la firma del Tratado del Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), en 1992, la compañía decidió crear su propio departamento de id, al cual Javier se refiere como una previsión al entorno de competencia más intensa que se veía venir.

"Como organización tenemos que adelantarnos a los hechos, ser proactivos y no reactivos; uno tiene que pensar qué puede pasar mañana o pasado mañana y planear para minimizar cualquier amenaza", expresa.

Y recuerda el momento de la decisión: "En 1985, México ingresa a la Organización Mundial de Comercio (OMC) y se inicia la apertura de la economía mexicana, entonces ahí dijimos, o nos ponemos las pilas o vamos a desaparecer. Luego vino el tlcan y el tratado comercial con la Unión Europea (TLCUE), es decir, prácticamente tenemos una apertura completa hacia el exterior".

Fandeli tiene cerca de 20 competidores globales, antes sólo eran tres y todos fabricaban en México.

Hoy en día, compite con firmas como 3M, Norton y Mirka, pero, de esa veintena, es el único que fabrica en el país, los demás traen su producto de fuera y entra al país prácticamente libre de aranceles. Este es el caso de algunas firmas que importan lijas chinas para poder ofrecer a sus clientes la línea completa de herramientas.

3: Anticiparse a los deseos deL CLIENTE

En la empresa, a decir de Javier Pérez, hay una fuerte conciencia social. Actualmente, todo lo fabrican en el país, pues considera que el industrial mexicano debe tener un compromiso hacia México que debe traducirse en la generación de empleos. Piensa que es mejor que "exportemos productos a que exportemos mano de obra, y comprar productos importados es sostener obreros en otros lados".

Las lijas o abrasivos se hacen en las cuatro fábricas que tienen en territorio nacional. Tres de ellas están en Tlalnepantla y una en Querétaro, ésta última es la más moderna, ya que tiene maquinaria y equipo de vanguardia. Además, tienen cerca de 30 proveedores, la mayoría de ellos mexicanos.

El suministro del producto se hace a través de sus cinco centros de distribución ubicados en el Estado de México, Jalisco, Nuevo León, Querétaro y Baja California. También tiene una bodega en Houston, Texas, inaugurada en 1987, desde donde distribuyen al mercado estadounidense y a otros países.

Javier Pérez Olagaray se limita a decir que la estrategia comercial que ha hecho que Fandeli se coloque como una de las empresas más importantes es primordialmente la relación precio-calidad. "Es lo que atrae más a los clientes, pero también somos muy cercanos a ellos, ya que muchos están con nosotros desde hace 30 ó 40 años", afirma orgulloso.

Esta relación con los clientes es la llave de su éxito. "Si quedamos en una situación de complacencia, o si nos hubiéramos instalado en nuestra zona de confort, no tendríamos la participación en el mercado que tenemos ahora. No se trata sólo de calidad en el producto, sino también en la atención".

El entorno que vivimos asegura es de más competencia y de clientes más exigentes, ante este panorama uno tiene que estar muy cerca del mercado, del cliente, conocer las aplicaciones de su producto, porque si uno no sabe cómo piensa el cliente, cómo va a actuar, seguramente lo va a perder.

Para el director general de la firma, la mejor estrategia para llegar al cliente es tener el producto correcto, disponible y al que se pueda acceder de inmediato. Y algo que Fandeli ha entendido muy bien, es que en el mercado global la mercadotecnia es especialmente importante, tanto como conocer las necesidades de los clientes y satisfacerlas, ya que a veces éste no tiene mucha certeza de qué quiere y uno tiene que averiguarlo por él.

4: EL DIRECTOR ES EL ESTRATEGA

Para Javier Pérez Olagaray, su papel al frente de la empresa está muy claro: "La labor fundamental del director general es la planeación estratégica, es decir, la implantación y ejecución de los planes".

El director -explica- es el que debe ejecutar los planes con ayuda del personal. Planear es un proceso relativamente fácil, ejecutar es lo difícil. Y, precisamente, algo importante a la hora de la sucesión del mando ha sido la preparación previa del futuro director.

Cuando su padre tomó las riendas de la empresa ya tenía conocimiento de sus operaciones. Fue él quien viajó a Francia para comprar maquinaria e instalar la primera planta con todos los adelantos que había en los años 50.

En el caso de Javier las cosas no fueron muy distintas. Al asumir la dirección de Fandeli, en 1989, su vocación ya estaba definida. Se había preparado con una licenciatura en Economía en la Universidad Anáhuac y había estudiado un MBA en la Universidad de Texas, en Estados Unidos. Además, había ocupado diversos cargos en la empresa y hasta antes de su designación era gerente Financiero.

Con una meta tan clara, Javier cree que un director general debe estar muy cerca de la operación, si bien no se trata de ser un experto en cada una de las áreas, debe conocer el proceso, el producto, la aplicación, estar en contacto con sus clientes, con los proveedores, el personal, y estar en las capacitaciones, en la operación y las entregas.

"Un director general no debe estar sentado mucho tiempo en su escritorio, debe conocer de primera mano lo que sucede en su empresa", asegura.

5: Productos innovadores

Algo que habla de cómo se ha transformado la empresa, y de buena parte de su éxito, es que hace ya muchos años dejó de utilizar la obsidiana, un material obsoleto que el abuelo Esteban Pérez Fernández recuperó para usarlo en una de las líneas más populares: la búfalo. Javier cuenta que en aquellos años había muchas carencias, pero su abuelo logró salir adelante a través de la utilización de un material muy barato y abundante, de una manera innovadora.

Hoy, materiales como el cuarzo y la obsidiana ya no se utilizan y fueron sustituidos por minerales sintéticos de mayor durabilidad y calidad. Pero las ideas innovadoras se quedaron en la empresa y, desde 1992, tienen un área destinada a generar nuevos productos. De hecho, invierte 2% del total de sus ventas en investigación y desarrollo. A la fecha, ha apoyado la generación y especialización de productos hechos para satisfacer los requerimientos de cada cliente. Entre sus principales logros está la elaboración de resinas más resistentes y de mayor calidad, así como abrasivos como carburos de silicio y óxidos de aluminio, materiales cuya dureza es casi igual a la del diamante.

6: EL COMPROMISO SOCIAL

Ser exitoso es, también, tener un compromiso social que se refleje en el trato a los empleados, los clientes y la sociedad.

Para Fandeli, certificarse en ISO9001-2000; o como Industria Limpia, ante la Procuraduría Federal de Protección al Ambiente (Profepa); e Industria Segura, en el Programa de Autogestión en Seguridad y Salud en el Trabajo (Passt) de la Secretaría del Trabajo (STPS), no sólo es una forma de mantenerse como una empresa competitiva a nivel mundial. Además de estas certificaciones, recibió el Premio de Liderazgo Ambiental, otorgado por la Secretaría de Medio Ambiente y Recursos Naturales (Semarnat), gracias a que han logrado que sus productos y procesos tengan un impacto mínimo sobre el medio ambiente. Como parte del bienestar de los empleados hay un programa de capacitación y educación ambiental constante para ellos, sus hijos y esposas. También se lleva una medición y control de sus emisiones de gases y consumo de agua.

Es común que una empresa familiar no sobreviva por mucho tiempo, sin embargo, Fandeli acabó con ese estigma y como una empresa consolidada tiene planes y expectativas que estarán basadas, como hasta ahora, en un crecimiento enfocado al cliente, con el refuerzo del mercado de exportación y la ampliación de productos en el mercado comercial mexicano.

Fuente:

http://www.cnnexpansion.com/manufactura/2010/07/09/consejos-invaluables

10 pasos para registrar tu marca

2010-08-31T12:27:00.005-05:00

Por: Ivet Rodríguez

Proteger ese signo que distingue a tu producto o negocio es un elemento de competitividad. Además, te permite hacer uso de tu marca para otorgar licencias, franquicias y cobrar regalías.

Una marca es un signo visible que distingue productos o servicios de otros de su misma especie o clase en el mercado, lo cual se ha vuelto un elemento de competitividad para las empresas ante la constante multiplicación de productos y servicios, explica Víctor Morales, coordinador del Departamento de Resoluciones de Marcas Notorias del Instituto Mexicano de la Propiedad Industrial (IMPI).

Además de ser un elemento distintivo de identificación -dice Morales-, registrar una marca da el derecho de utilizar el símbolo ® o MR, el cual restringe la comercialización de bienes que la usaran de manera ilegal, asimismo da la posibilidad de otorgar licencias, franquicias, cobrar regalías y proteger el dominio en internet.

Las empresas cada vez son más conscientes de la importancia de registrar su marca, ya que según cifras del IMPI, en los últimos 10 años el registro de éstas en México ha crecido 27%.

"Los industriales, comerciantes o prestadores de servicios podrán hacer uso de marcas en la industria, en el comercio o en los servicios que presten siempre y cuando obtengan el derecho a su uso exclusivo mediante su registro en el IMPI".

Para registrar una marca primero es necesario investigar en la página web del IMPI o acudiendo a las instalaciones de este Instituto, la existencia de posibles antecedentes marcarios, con el fin de saber si ya existe una marca idéntica o similar a la que se quiere registrar y evitar un gasto innecesario, explica el funcionario.

Posteriormente -continúa- hay que llenar una solicitud y pagar en el banco o vía el Portal de Pagos y Servicios Electrónicos del instituto la tarifa establecida (2,168 pesos), y presentar los documentos correspondientes en el IMPI o en la Delegación o Subdelegación Federal de la Secretaría de Economía (SE) de la localidad.

Para llenar adecuadamente la solicitud, el IMPI recomienda seguir 10 pasos:

1. Señalar en el recuadro correspondiente de la solicitud el tipo de signo distintivo que se quiere registrar, que en este caso es una marca.
2. Indicar a nombre de quien se registrará la marca (al personal o al de la empresa). En caso de ser varios propietarios hay que anotar todos los nombres separados con comas, la nacionalidad, un domicilio y un teléfono.
3. Señalar el domicilio en México para recibir notificaciones.
4. Indicar el tipo de marca que se quiere registrar (nominativa, innominada, tridimensional o mixta). Las palabras y los diseños tienen que ser muy distintivos, originales, novedosos y únicos. Además se debe especificar desde cuando se usa la marca o si no se ha usado.
5. Indicar que producto (s) o servicio (s) se quiere distinguir con la marca, anotando el número de la clase a la que corresponden. Una clase es un conjunto de productos o servicios que guardan una relación entre sí, o que tienen una característica común en función de su utilidad o uso. Actualmente son 45 clases (34 para productos y 11 para servicios).
6. Especificar la ubicación del establecimiento o negocio. Si se cuenta con varias sucursales, es suficiente con señalar el domicilio de una de éstas.
7. Anotar las leyendas y figuras que no quiere registrar y que aparecen en las etiquetas, por ejemplo: contenido neto, ingredientes, talla, la figura del código de barras o la leyenda de "Hecho en México".
8. En caso de haber solicitado el registro de la marca en otro país, anotar el país de origen, la fecha de presentación, y si se sabe, el número que le asignaron a la solicitud en el extrajero. Después de presentada la solicitud, se tienen sólo 3 meses más para presentar la copia certificada de la solicitud de registro extranjera junto con su traducción (según el caso).
9. Sólo en caso de marcas innominadas, tridimensionales o mixtas, hay que pegar la etiqueta o impresión fotográfica, según el caso, la cual no debe ser mayor a10x10cm; ni menor a 4x4cm. En caso de marcas tridimensionales, la impresión fotográfica que se adhiera a la solicitud, deberá tener las mismas medidas que las señaladas anteriormente.
10. Escribir el nombre del solicitante o de su mandatario y su firma autógrafa, el lugar y la fecha, y listo.

Además de la solicitud y el comprobante de pago, se debe presentar un documento sobre las reglas de uso, licencia, transmisión de derechos y limitación de productos; la fe de hechos en caso de que haya solicitado la publicación de un nombre comercial, la cual debe contener y coincidir con la solicitud, y la copia certificada de la solicitud de registro presentada en otro país, para efecto de reconocer la fecha legal extranjera.

"Sin la protección que otorga el registro de la marca ésta puede ser utilizada por cualquiera, con la consecuente pérdida de valor que esta falta de exclusividad conlleva. Una marca registrada es un activo intangible, el cual en muchas ocasiones llega a convertirse en el más valioso de una empresa", concluye Morales.

Fuente:

http://www.cnnexpansion.com/manufactura/2010/08/19/10-pasos-para-registrar-tu-marca

Sácale provecho al comercio electrónico

2010-08-19T20:37:00.001-05:00

Con el fin de incrementar sus ventas, atraer nuevos clientes y promocionar sus productos, las pequeñas y medianas empresas (Pymes) están volviendo sus ojos cada vez más hacia Internet y las herramientas de redes sociales.

La experiencia real de las Pymes dentro del comercio electrónico les brinda la posibilidad no sólo de tener su propio sitio en línea –creando y fortaleciendo así su presencia en la web–, sino también de contar con una mayor cobertura hacia su público objetivo, conseguir nuevos clientes y llegar a mayores audiencias (a las que podrían nunca llegar por métodos tradicionales de mercadeo y ventas), con un costo menor al que se tendría que invertir para tener un negocio físico.

De acuerdo con Carlos E. Martínez, gerente general de Buscapé México, estos son los cinco consejos básicos que una Pyme debe seguir para aprovechar las ventajas de internet y el comercio electrónico en sus ventas:

1. Colocar al comercio electrónico dentro de sus estrategias de venta. De este modo, se le podrá considerar como una herramienta más; no hay que olvidar que se debe analizar el tipo de clientes a los cuales se quiere llegar a través del e-commerce para poder determinar la estrategia correcta.

2. Crear un sitio web lo más visual que se pueda. Al público mexicano le gusta ver y conocer los productos lo más que pueda para poder tomar una decisión de compra, así que asegúrese de darle la sensación más cercana que pueda al producto.

3. Definir el sistema de ventas. Es importante determinar si los pedidos se recibirán por teléfono o por Internet, y si las ventas se realizarán a través de un sistema de pago electrónico –dentro del mismo sitio de la tienda–, por teléfono o en la propia tienda física.

4. Establecer un estricto control de calidad y de entrega. Este punto es vital para brindarle confianza y seguridad a los usuarios, y generar una buena experiencia de compra que derive en la fidelidad de los clientes y, poco a poco, a una mayor madurez del mercado. Es importante contar con tiempos preestablecidos de entrega.

5. Promocionar y difundir la tienda y sus productos. Para hacer conocido el nombre de la empresa y sus productos, se debe difundir su presencia a través de campañas o usando vitrinas en línea como Buscapé.

De acuerdo con la Asociación Mexicana de Internet (AMIPCI), en México hay 27.6 millones de usuarios de Internet, y de ellos el 12% realiza compras de bienes y servicios online de manera frecuente, según un estudio de Interactive Advertising Bureau de México.

Igualmente, en los últimos años ha habido un incremento en la oferta de sitios que ayudan a los usuarios a tomar sus decisiones de compra en línea como BuscaPé, cuyas ofertas en 2009 crecieron 37% en promedio al mes, registrando más de 976 mil ofertas más que en 2008, de acuerdo con Martínez.

Fuente:

http://elempresario.mx/actualidad/sacale-provecho-al-comercio-electronico

Cinco consejos para iniciar en redes sociales

2010-08-19T20:28:00.001-05:00

Probablemente seas dueño de una microempresa o una pequeña o mediana. Pero al mismo tiempo eres un usuario que le gusta Internet, y seguramente tú o alguien relacionado o cercano a ti tiene un perfil en alguna red social y te ha comentado las maravillas que se pueden lograr utlizando las redes sociales como canales de comunicación.

Lo cierto es que con el crecimiento de Internet cada día hay más acceso a la información y una infinidad de canales ofreciendo cosas increíbles. Sin embargo, el día sigue teniendo 24 horas y sólo tenemos un tiempo limitado para poder capturar la atención de la gente. Esta sobredosis de información ha traído como consecuencia que nos convirtamos en “selectores de la información” y sólo filtremos lo que es relevante para nosotros y nos ayude personalmente. Nacimos dentro de una generación que forzadamente ha tenido que desarrollar habilidades para manejar varios proyectos simultáneamente y enfocar su atención por periodos muy cortos en varias cosas a la vez, maximizando los resultados.

Si tu producto o servicio no nos atrajo, no es culpa de nosotros sino que no supiste capturar nuestra atención en esos 8 o 10 segundos en los que enfocamos nuestro tiempo cuando navegamos por Internet buscando algo que nos entretenga, nos interese o simplemente nos informe. Ese pequeño tiempo que tenemos para buscar una noticia, entretenernos o conectarnos con alguien a través de una red social es tu puerta para capturar mi atención, sin ser intrusivo en la forma en que lo haces.

Cómo iniciar

Pero, ¿cómo hacerlo? ¿Cómo aprovechar las redes sociales y convertir ese prospecto en una venta? ¿Cómo competir con marcas gigantes y presupuestos multimillonarios invertidos en TV, radio y prensa?

Te doy 5 consejos que te ayudarán a aprovecharte de las redes sociales, como Facebook, Twitter y YouTube para poder conectarte con tu consumidor.

1. Define un objetivo. Con tantas redes sociales activas y creciendo todos los días, es probable que te veas tentado a querer abrir un perfil en cada una de ellas. Te recomiendo que antes de hacerlo definas los objetivos que quieres lograr participando en social media. El objetivo tiene que ser: específico, medible, alcanzable, realista y determinado temporalmente. Una vez lo hayas definido, vas a tener una mejor idea de cuál o en cuáles redes sociales tienes que estar presente para poder alcanzarlo. No cometas el error de definir números de seguidores cómo una medida objetivo.

2. Genera contenido relevante. Una vez presente en las redes sociales, vas a sentir la urgencia de comenzar a promocionar tu producto con todo el mundo. ¡No lo hagas! Recuerda que tienes 8-10 segundos para capturar mi atención y así no lo vas a lograr (acá es dónde fallan la mayoría de las marcas). Por el contrario, vas a ocasionar que sienta un rechazo inmediato hacia tí y te abandonen. Sin embargo, generando contenido relevante puedes capturar mi atención, quizás escribiendo sobre tu nicho de mercado, alguna información sobre la industria, estadísticas, nuevas tecnologías o hasta sobre tu competencia. La idea es convertirte en el experto de tu nicho para que la gente acuda a ti por tu información, la venta la vas a poder realizar una vez el prospecto sea parte de tu comunidad.

3. Crea una comunidad alrededor. Desde los cavernícolas, lo seres humanos nos hemos reunido en comunidades con intereses en común, e Internet no es extraño a esto. Seguramente más de una vez has acudido a una reunión de alguna asociación a la que perteneces: ex-alumnos, club social, etcétera. Lo que tienes que lograr es formar una comunidad alrededor de tu producto o servicio y cultivarla, que sea la comunidad la protagonista. El 43% de los miembros de la genración del milenio prefieren probar un producto o servicio recomendado por sus amigos. Sólo necesitas de un grupo pequeño de fanáticos de tu marca que se encarguen de “correr la voz” entre sus amigos. ¿Cuando fué la última vez que fuiste a un médico porque viste una publicidad en el periódico? No te apresures, construir una comunidad toma tiempo, pero las recompensas son incalculables.

4. Aprende las 3 Rs. Admitir una falta es una gran virtud, desafortunadamente no todos la poseen y muchas veces es más fácil culpar a otro. Cuando un cliente tuyo se queje en tu pagina web o en alguno de tus perfiles en redes sociales, sigue las 3 Rs: Reconoce, Razona y Resuelve. Reconoce que la persona puso una queja, discúlpate por el error y actúa en pro de resolvérselo; no le tengas miedo a los comentarios negativos porque son los que hacen que los comentarios positivos tengan mayora validez. Si fue tu culpa, discúlpate: no tiene nada de malo admitir que te equivocaste, tu cliente te va a entender y valorar más cuando lo hagas.

5. Diviértete. Lo más importante de todo es que sea algo entretenido. Aunque en las redes sociales no tenemos gestos físicos para demostrar nuestras emociones sino íconos o caritas felices, los que estamos participando sabemos perfectamente las emociones de las personas por medio de las palabras que se escriben. Por más avances tecnológicos que se presentan, somos humanos y nuestros sentimiento se refflejan en nuestras palabras y acciones. Si mantienes un perfil divertido la gente siempre regresará por más de lo que ofreces.

Alcances

El día de hoy existen más de 12 millones de usuarios de Facebook en México y casi 2 millones de mexicanos “tuitean”. Te aseguro que más de uno de tus consumidores ya están presente en las redes sociales. Con tu participación estás un paso más cerca de formar tu comunidad.

Fuente: http://elempresario.mx/tecnologia/cinco-consejos-iniciar-redes-sociales

Apóyate en el conocimiento de tu personal

2010-06-10T10:46:00.001-05:00

“La Pyme cuenta con una fuente de conocimientos enorme que pocas veces toma en cuenta: sus colaboradores”.

La escasa importancia que la pequeña y mediana empresa (Pyme) otorga al área de recursos humanos es una de las principales limitantes de su crecimiento y competitividad.

René Torres Fragoso, director general de CONTPAQ i, empresa especializada en el desarrollo de software empresarial, comentó que actualmente en muchas empresas de dicho sector el área de recursos humanos está limitada solamente al cálculo y pago de la nómina, así como a cubrir vacantes sin procesos o métodos que aseguren la contratación de personal calificado.

Añadió que en la Pyme sigue practicándose una gestión que no toma en cuenta el factor humano. Por tal motivo, dijo, se ha empezado a dar el déficit de recursos cualificados o índices altos de rotación de personal.

Importancia de los colaboradores

“Sin duda, el principal activo de una organización empresarial, incluyendo a la Pyme, es su gente. A través de un equipo de colaboradores, toda empresa es capaz de alcanzar sus metas y objetivos asegurando de esta manera su éxito, crecimiento y consolidación en el mercado”, comentó el ejecutivo.

Agregó que la Pyme no cuenta con los recursos financieros suficientes para invertir en los servicios de consultoría en desarrollo organizacional o de recursos rumanos. No obstante, este no debería representar un obstáculo: “La Pyme cuenta con una fuente de conocimientos enorme que pocas veces toma en cuenta: sus colaboradores”, dijo.

Torres Fragoso explicó que a partir del reconocimiento en el ranking de las mejores empresas para trabajar en México, CONTPAQ i ha tenido beneficios: “Tan sólo en el 2007 la empresa tuvo un nivel de rotación de 3.2%, para febrero de 2008 fue de .87% y en marzo de este año la cifra bajó 0.5%; y con la aplicación de este método 90% de las personas reclutadas se han quedado a trabajar”, dijo.

Fuente: http://elempresario.mx/actualidad/los-empleados-son-base

Las 4 claves de las empresas líderes

2010-06-01T13:24:00.001-05:00

Las empresas que lograron sortear la crisis centraron sus esfuerzos en capitalizar sus recursos; la capacitación de empleados y la flexibilidad en operaciones permitieron impulsar a las firmas.

El estudio "Lecciones de cambio, resultados del mercado" de Ernst & Young indica que 50% de un total de 876 empresas encuestadas buscan que su negocio permanezca, un descenso del 74% que lo pensaba a principios de 2009, mientras que el 34% prefiere plantearse nuevas oportunidades de mercado.

"Las empresas reaccionaron (a la crisis), no fueron proactivas. Si el despido de personal le fue benéfico, lo debieron hacer desde antes de la crisis", de acuerdo con el catedrático.

La encuesta realizada en colaboración con The Economist Intelligence Unit indica que las empresas que han mantenido su liderazgo tras la crisis económica son aquellas que se enfocan en cuatro factores.

1. Optimizar el alcance del mercado. Las empresas que han sabido mantenerse a flote se reenfocan en los núcleos del negocio, no sólo en qué saben hacer sino en cómo hacerlo mejor que los demás.

2. Acelerar la ejecución y toma de decisiones. Las compañías líderes han realizado grandes esfuerzos en mejorar sus técnicas de análisis en departamentos de planeación, finanzas y estrategia. Además de que han aprendido a llevar la batuta y realizar los cambios en el momento adecuado y no cuando la situación los abate.

3. Fortalecimiento de la administración del talento. Además de los recortes, las empresas también han optado por congelar salarios y bajar la inversión en capacitaciones. El estudio de Ernst & Young indica que las empresas que podrían tener mayor éxito son aquellas que se preocupan en desarrollar a su capital humano.

Sin embargo, es una realidad que las empresas también tienen la oportunidad de contratar gente cualificada a un "precio" más barato, por la cantidad de personas que se encuentran desempleadas.

La tasa de desempleo en México fue de 5.5% en promedio al cierre de 2009, una de las cinco más bajas entre los 30 países que integran la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).

4. Optimizar la flexibilidad de las operaciones. La mayoría de las empresas encuestadas considera que es fundamental optar por mejorar la productividad de los empleados que la reducción de personal por lo que han ideado estrategias para trabajar en colaboración entre los departamentos así como con otros socios estratégicos.

La utilización de tecnología, como la comunicación a través de Internet, continuará permitiendo a las empresas mejores resultados financieros.

Otras de las acciones realizadas por estas empresas recaen en una mejor comunicación de sus acciones con todos sus públicos y un amplio entendimiento de los riesgos en sus mercados.

El estudio considera que de las 876 empresas encuestadas, un tercio de ellas tuvo un incremento de más de 5% en sus utilidades antes de impuestos, intereses y amortizaciones (EBITDA) al seguir estas acciones.

Los ‘tres cerebros’ del líder

2010-06-01T13:17:00.001-05:00

Para ganar la confianza de tus empleados, debes aprender a enviar los mensajes correctos; la gente actúa en niveles que van de la reacción a la razón. Si los conoces, puedes aprovecharlos.

¿Tu equipo de trabajo no satisface las necesidades de productividad del negocio? ¿El nivel de rotación de personal en tu empresa es alto? ¿Quieres innovar, pero la gente se resiste al cambio? ¿No sabes cómo motivar a los empleados? ¿Tus ganancias van en picada?

El principal problema es que no te has dado a la tarea de tomar el liderazgo de tu empresa, pues "un buen líder convence y motiva", dijo Ricardo Perret, presidente ejecutivo de Mindcode, en el marco de la décima edición del Leadership & HR Summit.

"¿Qué es necesario para convencer? Conocer", explicó Perret. Sin embargo, el conocimiento debe ser a nivel del inconsciente, pues es en esta parte del individuo donde radican el 85% de las decisiones que toma.

Pero, ¿cómo conocer el inconsciente de las personas? Tratando de descubrir cuáles son sus sueños, sus miedos, sus motivaciones, sus metas, su historia de vida, es decir, todo aquello que el reclutador de recursos humanos no ve cuando hace una entrevista de trabajo, pues más allá de poner atención en el talento, toma decisiones con base en un currículo.

El ejecutivo aseguró que es necesario que un líder sea congruente en el tiempo y que se pregunte si sus "vibraciones", aquellos mensajes no verbales que emite, están alineados con la filosofía de la organización.

Para ello el líder debe conocer los códigos que se manejan en cada uno de los nichos del capital humano y que se hallan albergados en los tres cerebros: el reptílico, el límbico y el córtex, categoría usada por el neurólogo Paul Mcklein.

De acuerdo con este científico, el ser humano cuenta con tres cerebros distintos y cada uno de ellos recibe mensajes distintos de la realidad:

Los tres cerebros

Reptílico: es el cerebro de la supervivencia y, por ende, es el dominante. En él se hallan instintos, no razones. En esta parte se halla fundamentalmente el inconsciente.

Límbico: este es el cerebro de los sentidos y las emociones. ¿Alguna vez al oler un perfume has recordado una vivencia en particular? El cerebro límbico se encargó de traerla de vuelta.

Córtex: también conocido como neocórtex se divide en los hemisferios, derecho e izquierdo. Es el cerebro racional, el de los cálculos numéricos y de la evaluación funcional.

Por ejemplo, se ha descubierto que una de las principales carencias que sufren los trabajadores en la actualidad es la seguridad en su trabajo. Frente a la ola masiva de despidos que se ha generado alrededor del mundo, una persona no sabe si se mantendrá en la empresa el día de mañana.

Si la empresa y su líder dan seguridad sobre la permanencia del empleado en la organización, estarán enviando un código que el cerebro reptílico se encargará de descifrar; en este momento estará trabajando en el inconsciente de su empleado.

No obstante, aclara Perret, en cada acto del ser humano trabajan los tres cerebros.

Si los empleados ven que la empresa está despidiendo gente o que ya no tiene la misma solvencia económica, aunque el líder les asegure su permanencia en el trabajo, los miembros de la organización le restarán credibilidad y sentirán inseguridad.

En este aspecto, es la congruencia lo que te dará liderazgo.

Los ocho pasos

Con base en un estudio realizado en cinco países de América Latina, Ricardo Perret asegura que son ocho los elementos que la empresa debe proporcionar a un empleado para ser más productivo y alinearse con los objetivos de la organización:

1. El negocio debe ser realmente competitivo e innovador.

2. Que los productos o servicios que genere den valor agregado a los clientes.

3. Ser empático con los clientes internos (trabajadores) y externos (consumidores), así como con el entorno.

4. Fomentar la convivencia entre sus distintos elementos.

5. Posicionarse como "Second best place in your day" (segundo lugar favorito en tu día), es decir, que los espacios de trabajo sean agradables y cómodos.

6. Life 360˚: a la empresa le debe importar el bienestar físico y mental del individuo.

7. Dar certidumbre: que el trabajador se visualice en el futuro de la empresa.

8. Facilitar el desarrollo de personal: que a la gente se le reconozca, motive e incentive.

De esta forma más talento humano querrá trabajar en tu organización, pues verá en ella un espacio para desarrollar su potencial y establecer una carrera profesional a largo plazo, que se traduzca en menor rotación de personal, mayor productividad, innovación y ganancias.

Fuente:

http://www.cnnexpansion.com/emprendedores/2010/06/01/los-tres-cerebros-del-lider

More employees say tension at work is about right

2010-05-30T15:12:00.000-05:00

More employees say tension at work is about right

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Un poco de tensión es necesaria en el trabajo, pero debe estar controlada

2010-05-30T15:06:00.004-05:00

Cerca de la mitad de los empleados consideran que los niveles de estrés laboral están en su punto adecuado.

El estrés y la tensión en el ambiente de trabajo suelen ser identificados como aspectos negativos, pero un nuevo estudio revela que, a pesar de que uno de cada tres trabajadores norteamericanos siente que está bajo demasiado estrés laboral, el 41% de los empleados considera que los niveles de tensión en su lugar de trabajo están en el punto adecuado. Los autores de la investigación explican que los trabajadores comprenden la necesidad de un cierto grado de estrés dentro de un negocio productivo y que los directivos se enfrentan al reto de mantener los niveles de tensión en el punto ideal para beneficiar la productividad de las compañías. Por Catalina Franco R.

Lo más probable es que al preguntarle a una persona si prefiere un ambiente laboral estresante o uno más tranquilo, la respuesta esté más cerca de la segunda opción. Ello se debe a que los seres humanos buscamos conscientemente una mejor calidad de vida y no queremos vernos envueltos en problemas que perturben nuestro día a día. Pero, al ir un poco más allá en el tema del estrés y la tensión laborales se pueden encontrar razones para entender por qué los negocios llevan consigo unos niveles mínimos de estos aspectos que pueden asustar a algunos pero que empiezan a ser comprendidos por otros.

Un reciente estudio de la consultora Healthy Companies International reveló que, a pesar de que uno de cada tres (25%) empleados norteamericanos siente que hay demasiado estrés en su sitio de trabajo, cerca de la mitad (41%) de los trabajadores consideran que los niveles de tensión laboral están en su punto adecuado y un tercio (33%) afirman que no hay casi estrés en su ambiente de trabajo.

La investigación se basó en una encuesta telefónica realizada a 492 empleados en Estados Unidos.

Un estrés positivo

El estudio dio a conocer cifras que diferencian la percepción de hombres y mujeres en cuanto al estrés laboral: 28% de las mujeres estuvieron más inclinadas que los hombres a sentir que hay demasiada tensión en su sitio de trabajo, mientras que 37% de los hombres (frente a 29% de las mujeres) afirmaron que casi no existía tensión laboral en sus ambientes de trabajo.

Otros hallazgos sugieren que los trabajadores mayores se inclinan un poco más a reportar falta de estrés laboral; que los empleados con niveles de educación secundaria o menores tienden a sentir que hay demasiada tensión en sus sitios de trabajo; y que aquellos que ganan entre 25.000 y 50.000 dólares anuales tienen más posibilidades de quejarse de tensión laboral que los de otros grupos salariales.

Pero el centro del estudio está en los niveles de estrés aceptados por los trabajadores. Así como no es muy sorprendente el dato de que un cuarto de los empleados se sientan demasiado estresados, sí causa un poco de sorpresa encontrarse con una cifra tan alta de trabajadores que manifiestan su comprensión acerca de los niveles necesarios y adecuados de tensión laboral.

De acuerdo con Stephen Parker de Healthy Companies International, “Nuestro estudio sugiere que la mayoría de los americanos entienden que un sitio de trabajo productivo tiene que tener cierto nivel de tensión o energía. Demasiada tensión definitivamente puede afectar el desempeño de los empleados, así como un extremo de poca motivación o compromiso trae sus propios problemas.

Nos sentimos entusiasmados con los resultados ya que el hecho de tener la suficiente ansiedad en el sitio de trabajo podría ser el punto decisivo para que Estados Unidos empiece a recuperar su margen competitivo”.

Ni tanto ni tan poco

La dificultad del asunto está en lograr el nivel ideal de tensión laboral, que es una tarea que los líderes y directivos deben tener en cuenta y llevar a cabo efectivamente, haciendo cambios y ajustes de manera oportuna para lograr que sus trabajadores aporten más de lo mínimo. Según la encuesta, dos de cada cinco directivos están logrando mantener los niveles adecuados y que sus empleados lo perciban así.

Y es que cuando se trata de estrés laboral, como en muchos otros aspectos de la vida, los extremos son perjudiciales y representan debilidades existentes en diversas áreas. De acuerdo con Parker, un ambiente de trabajo demasiado tenso puede significar que allí el liderazgo no respeta a los empleados y “Aún más probablemente, puede tratarse de un sitio en el que los directivos continuamente exigen más y más de sus trabajadores ofreciéndoles menos de su parte…Puede haber una falta de claridad o de confianza alrededor de los objetivos globales de la organización, entonces los esfuerzos se ven como caóticos y desesperados en vez de intensivos. El resultado es disfuncional…falto de confianza e improductivo”.

Y cuando se mira el otro extremo, el de la falta de tensión, los autores explican que no necesariamente esto se refiere a un ambiente de trabajo amable y calmado, sino que puede tratarse de un lugar de trabajo en el que los líderes no están cumpliendo con su labor y en el que los empleados no están bien conectados ni comprometidos emocionalmente con la misión, la estrategia y los objetivos. Parker explica que “La baja tensión puede surgir de líderes que evitan las conversaciones difíciles, de líderes demasiado idealistas o demasiado complacientes con respecto a las realidades competitivas. Puede ser que el equipo directivo esté más interesado en ser querido que en hacer bien el trabajo o en cumplir objetivos –favoreciendo la popularidad sobre el desempeño”.

Lo importante entonces es establecer estrategias y objetivos claros en los que toda la organización esté involucrada y con los que pueda comprometerse, de manera que los niveles de estrés y tensión surjan naturalmente como agentes motivadores que ayuden a mejorar el desempeño, en vez de convertirse en distractores que perjudiquen tanto la vida de los empleados como la productividad de la empresa. Está en los directivos llevar a cabo la misión de la manera más efectiva.

Fuente:

http://www.tendencias21.net/Un-poco-de-tension-es-necesaria-en-el-trabajo-pero-debe-estar-controlada_a4388.html

Trabajar muchas horas afecta tu corazón y mente

2010-05-29T23:59:00.001-05:00

Tener jornadas de 10 o más horas trastorna la personalidad de las personas pues se tiende a ser más agresivo, hostil, depresivo y ansioso.

Las personas que trabajan jornadas de 10 o más horas diarias tienen 60% más probabilidad de sufrir problemas cardiacos graves, incluso ataques al corazón, señala un estudio publicado en el European Heart Journal.

La relación entre horas de trabajo y trastornos cardíacos queda demostrada en el estudio, pero no así la causa, que puede ser el estrés que produce trabajar demasiado.

Incluso trabajar de más trastorna la personalidad pues se tiende a ser agresivo, competitivo, tenso, consciente del paso del tiempo y en general hostil. Además de ser más propensos a padecer depresión, ansiedad o insomnio, aseguraron los investigadores.

Los investigadores monitorearon a seis mil funcionarios ingleses por 11 años, publica el portal del diario español El País.

Fuente: http://www.eluniversal.com.mx/articulos/58568.html

Reducir el horario laboral mejora la calidad de vida y el medio ambiente

2010-05-29T23:57:00.001-05:00

La felicidad se ve afectada por el exceso y el ritmo de trabajo, tal y como demuestra la clasificación mundial de satisfacción del mundo, que señala que los cuatro países "más felices" del planeta (Dinamarca, Holanda, Finlandia y Suecia) son los que mayor atención prestan al equilibrio entre trabajo y vida.

Con más tiempo y menos dinero la gente fuma y bebe menos, ingiere menos comida rápida y menos calorías y camina más, aspectos que no sólo benefician a las personas sino que también tienen su contrapartida en el medio ambiente y la biosfera.

Esta es una de las conclusiones incluidas en el libro "La situación del mundo 2010. Cambio Cultural. Del consumismo hacia la sostenibilidad", un trabajo del investigador del Instituto Worlwatch, Erik Assadourian, y del profesor de la Universidad Internacional de Andalucía (España), Víctor M. Toledo, presentado hoy Día Mundial de los Derechos del Consumidor.

Editado por el Centro de Investigación para la Paz y por Icaria, el libro apela a la conciencia de los consumidores para modificar sus hábitos y superar la cultura consumista desde todos los puntos de vista posibles: educación, empresa, medios de comunicación, gobiernos, tradiciones y movimientos sociales.

Entre otros datos, recuerda que sólo el 7 por ciento de la población mundial (500 millones de personas) emite la mitad de las emisiones de dióxido de carbono mundial, mientras que los 3.000 millones más pobres sólo generan el 6 por ciento, unas emisiones que en las próximas décadas elevarán la temperatura global en 4,5 grados centígrados antes de 2100.

Pero el consumismo no sólo tiene efectos negativos para el medio ambiente, sino también para los que se suponen que son sus beneficiarios, las personas que viven inmersas en él, especialmente los estadounidenses, que trabajan entre 200 y 300 horas más al año que un europeo medio.

Los europeos occidentales, por el contrario, viven más que los americanos y tienen, por término medio, poco más de la mitad de probabilidades de padecer dolencias crónicas, como enfermedades de corazón, hipertensión y diabetes de tipo 2 pasados los 50 años.

Pero la felicidad también se ve afectada por el exceso y el ritmo de trabajo, tal y como demuestra la clasificación mundial de satisfacción del mundo, que señala que los cuatro países "más felices" del planeta (Dinamarca, Holanda, Finlandia y Suecia) son los que mayor atención prestan al equilibrio entre trabajo y vida.

Fuente: http://www.milenio.com/node/401630

Validity of a brief workaholism scale

2010-05-29T23:54:00.000-05:00

Una nueva escala mide la adicción al trabajo

2010-05-29T23:47:00.001-05:00

Está desarrollada por Investigadores de la Universidad Jaume I y confirman la utilidad de la Escala DUWAS, que mide la adicción al trabajo, un trastorno que afecta en España en torno al 12 por ciento de las personas trabajadoras. Los expertos afirman que el 8 por ciento de la población activa española dedica más de 12 horas al día a su profesión.

La adicción al trabajo se entiende como un daño psicosocial caracterizado por dos dimensiones principales:

el trabajo excesivo.
el trabajo compulsivo.

Los resultados, publicados en la revista española Psicothema, no sólo confirman la estructura bifactorial de la adicción al trabajo, es decir, las dos dimensiones de la misma, sino que relacionan los resultados con el bienestar psicosocial (la salud percibida y la felicidad), para contrastar las características negativas de la adicción al trabajo en España.

“Sólo se es adicto al trabajo si además de trabajar excesivamente, se trabaja de forma compulsiva para calmar la ansiedad y los sentimientos de culpa que producen en la persona el hecho de no trabajar”, comenta Del Líbano.

“Este estudio facilita la evaluación de la adicción junto a otros fenómenos que afectan a la salud psicosocial de los trabajadores, sin que el tiempo necesario para rellenar este cuestionario afecte a la motivación de las personas evaluadas”.

La validación de la nueva Escala DUWAS (Escala de Adicción al Trabajo Holandesa), se debe a las críticas recibidas por las dos herramientas de evaluación más utilizadas hasta ahora, el WorkBAT (Batería de Adicción al Trabajo) y el WART (Test del Riesgo de Adicción al Trabajo), respecto a su validez y fiabilidad.

Los datos sobre la prevalencia mundial de la adicción al trabajo varían de unos estudios a otros y la sitúan en torno al 20% en países como Japón. En España, las cifras se sitúan en el 12%, tal y como indican las investigaciones de Sánchez Pardo, Navarro Botella y Valderrama Zurián, en 2004, y del grupo de Del Líbano, en 2006, respectivamente.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) afirma que el 8% de la población activa dedica más de 12 horas al día a su profesión para huir de sus problemas personales. Los expertos señalan que dedicar más de 50 horas a la semana al trabajo puede determinar la adicción.

La adicción al trabajo se caracteriza por:

La extrema actividad y dedicación laboral (trabajan fuera de hora, fines de semana o vacaciones)
La compulsión en el trabajo (incapacidad para delegar tareas)
Una implicación laboral desproporcionada (autovaloración centrada en el trabajo)
Un deterioro de la vida cotidiana (comunicación interpersonal deficiente)

Entre los factores de riesgo que conducen a esta adicción figuran:

Las presiones económicas, familiares y sociales
El temor a perder el trabajo
La competitividad del mercado laboral
La necesidad de conseguir el éxito deseado
El temor a los jefes prepotentes, exigentes y amenazantes
Los elevados niveles de autoeficacia laboral
La carencia de afectos personales que se intentan suplir con el trabajo.

Además, las personas adictas al trabajo pueden llegar a consumir sustancias ilegales para trabajar más, aumentar de este modo su rendimiento laboral y superar así el cansancio y la necesidad de dormir.

Fuente: http://www.sugarfree.com.es/?p=771

Duwas es (key)

2010-05-29T23:43:00.000-05:00

Nueva escala para medir adictos al trabajo

2010-05-29T23:29:00.001-05:00

Muchos trabajan en forma compulsiva para calmar la ansiedad y no por gusto al trabajo.

Investigadores de la Universidad Jaume I de Barcelona confirmaron la utilidad de DUWAS, una nueva escala para medir la adicción al trabajo, un trastorno que afecta en España en torno al 12% de las personas trabajadoras.

"La adicción al trabajo se entiende como un daño psicosocial caracterizado por dos dimensiones principales: el trabajo excesivo y el trabajo compulsivo", explica Mario Del Líbano, autor principal del artículo e investigador de la Facultad de Ciencias Humanas y Sociales de la Universidad Jaume I de Castellón de la Plana.

Los resultados, publicados en la revista española 'Psicothema', no sólo confirman la estructura bifactorial de la adicción al trabajo, es decir, las dos dimensiones de la misma, sino que relacionan los resultados con el bienestar psicosocial (la salud percibida y la felicidad) para contrastar las características negativas de la adicción al trabajo en España.

"Sólo se es adicto al trabajo si además de trabajar excesivamente, se trabaja de forma compulsiva para calmar la ansiedad y los sentimientos de culpa que producen en la persona el hecho de no trabajar", comenta Del Líbano.

La validación de la nueva escala llamada DUWAS (Escala de Adicción al Trabajo Holandesa), se debe a las críticas recibidas por las dos herramientas de evaluación más utilizadas hasta ahora, el WorkBAT (Batería de Adicción al Trabajo) y el WART (Test del Riesgo de Adicción al Trabajo), respecto a su validez y fiabilidad.

Límite, 50 horas

Los datos sobre la prevalencia mundial de la adicción al trabajo varían de unos estudios a otros y la sitúan en torno al 20% en países como Japón. En España, las cifras se sitúan entre el 11,3 y el 12%, tal y como indican las investigaciones de Sánchez Pardo, Navarro Botella y Valderrama Zurián, en 2004, y del grupo de Del Líbano, en 2006, respectivamente.

Entre los factores de riesgo que conducen a esta adicción figuran las presiones económicas, familiares y sociales; el temor a perder el trabajo; la competitividad del mercado laboral; la necesidad de conseguir el éxito deseado; el temor a los jefes prepotentes, exigentes y amenazantes; los elevados niveles de autoeficacia laboral y la carencia de afectos personales que se intentan suplir con el trabajo.

Fuente:

http://www.cambadu.com.uy/Informacion/Noticias/RRHH/adiccion_al_trabajo.html?printable=true

Empleados adictos al trabajo pueden ser problemáticos

2010-05-29T23:28:00.001-05:00

Existe un grupo de trabajadores que parece ser la mezcla entre el amor a la profesión y el cuidado excesivo a las labores. Son los llamados “adictos al trabajo”, aquellos que, con orgullo, pueden pasar la noche en vela o madrugar por terminar un informe.

Se trata de una de las adicciones que más acepta la sociedad porque “tiene esfuerzos y recompensas de tipo profesional”, según explica Fernando Mansilla, psicólogo del Ayuntamiento de Madrid.

No obstante, ese esfuerzo excesivo también puede resultar contraproducente para las empresas que contratan personas con estas características al tratarse de trabajadores que suelen presentar buen rendimiento a corto plazo en el trabajo, pero sus altas expectativas con respecto a sí mismos los llevan a plantearse metas cada vez más difíciles que desembocan en problemas de rendimiento a medio-largo plazo.

Además, según un estudio de la revista Career Development Internacional, mientras más adicta al trabajo es una persona, presenta menor satisfacción profesional y laboral y mayor intención de renunciar a su actual empleo.

Por último, cabe señalar que estas personas entorpecen la dinámica de trabajo debido a deficiencias y comportamientos provocados por su adicción como una pobre comunicación interpersonal, rigidez y niveles de exigencia agobiantes.

Adicto al trabajo: mal elemento en un equipo

Es difícil que una persona adicta al trabajo se integre en un equipo y será frecuente que tenga problemas con compañeros dada su poca capacidad para comunicarse y delegar tareas, señalan los expertos.

“Además, genera conflictos porque, por lo general, nadie satisface sus expectativas laborales, lo que lleva a que estas personas se aíslen y, por ende, trabajen más, formándose un circulo vicioso”, dice Mansilla.

En cuanto a la reacción que causa en los colegas, ésta puede ser de dos tipos. Por una parte, el rechazo y, por otra, la envidia: el adicto al trabajo hace sentir al resto incapaz e incompetente.

Con todo ello, "el clima laboral se ve enrarecido, lo que puede dar lugar a conflictos interpersonales", explica el experto.

¿Cómo tratar a un adicto al trabajo?

Si tiene en su empresa a una persona adicta al trabajo se aconseja no exigirle que consulte a un especialista en salud mental.

“Pero si es bueno aconsejarle que su problema puede tener un abordaje psicoterapéutico con el mismo esquema que cualquier otra adicción, para recobrar el equilibrio laboral y personal en su vida, es decir un equilibrio entre el trabajo, la familia y el ocio y el tiempo libre", dice el psicológico de Madrid.

¿Cómo reconocerlos?

Según un sondeo realizado por Consulta Mitofsky hace cinco años, dos de tres mexicanos se considera un adicto al trabajo, mientras que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) indica que aproximadamente uno de cada tres mexicanos trabaja más de 48 horas a la semana.

Entre sus rasgos están tener cada vez menos vida social, sentirse culpables cuando están relajados y estar generalmente ocupados.

Fuente:

http://www.masnegocios.com.mx/index.php/bolsa-de-trabajo/714-empleados-adictos-al-trabajo-pueden-ser-problematicos

Trabajar con ahínco más de 50 horas semanales es adicción

2010-05-29T23:26:00.001-05:00

Una investigación calcula que el 12% de los trabajadores españoles tienen una relación patológica con su empleo.

Son hiperactivos, no delegan, se consideran indispensables y apenas tienen vida más allá de la oficina. Ese es el perfil del adicto al trabajo y, según un estudio de la Universidad Jaume I de Castellón, lo da el 12% de la población trabajadora de España. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) calcula que trabajar más de 12 horas diarias (60 semanales) es adicción, pero según el nuevo estudio se puede rebajar a 50 esta cifra, siempre y cuando no solo se trabaje estas horas, sino que se haga de forma compulsiva.

Mario del Líbano, investigador de la Facultad de Ciencias Humanas, acaba de publicar en la revista Psicothema un informe en el que se confirma esta doble estructura de la adicción al trabajo: «Solo se es adicto si además de trabajar excesivamente -dice Del Líbano- se trabaja de forma compulsiva para calmar la ansiedad y los sentimientos de culpa que producen en la persona el hecho de no trabajar».

Del Líbano ha reafirmado la validez de una escala nueva, la Duwas (Escala de Adicción al Trabajo Holandesa, por sus siglas en inglés), a través de 2.164 trabajadores holandeses y 550 españoles, de diferentes sectores y de entre 16 a 69 años.

Confirma que es negativo

En las dos sociedades se ha visto que el trabajo es un hecho positivo, pero su adicción -workaholism, en inglés, una mezcla de trabajo (work) y alcoholismo (alcoholism)- tiene componentes muy negativos desde el punto de vista de la salud y psicosocial. Hay que recordar que para muchos autores de los ochenta la adicción al trabajo no era mala per se .

Según apunta el equipo de investigadores de Mario del Líbano, hay muchas personas que están en riesgo de sufrir esta conducta patológica, y son variados los motivos que los llevan a ella: las presiones económicas, familiares o sociales; el miedo a perder el trabajo; la competitividad; la necesidad de tener éxito; el miedo a los jefes prepotentes y amenazantes; los elevados niveles de autoeficacia laboral o la carencia de afectos personales que se intentan suplir con horas en la oficina.

Son muchos los síntomas que indican que hay un problema, aunque el último en darse cuenta suele ser el afectado, pero hay pistas fáciles de seguir. En el test Duwas abundan expresiones como «me siento culpable cuando no estoy trabajando en algo», «es duro para mí relajarme cuando no estoy trabajando», «es importante para mí trabajar duro incluso cuando no me gusta lo que hago», «gasto más tiempo trabajando que con mis amigos, mis hobbies o mi ocio» o «me suelo poner plazos de finalización cuando trabajo».

Fuente: http://www.lavozdegalicia.com/sociedad/2010/03/23/0003_8372853.htm

ADICCION AL TRABAJO

2010-05-29T23:17:00.001-05:00

Desde una perspectiva social, Japón es el país por excelencia a la hora de enfocar el problema de la adicción al trabajo. En éste país, se censó que la adicción al trabajo de forma aislada, era directamente responsable de la muerte de 147 personas y de 66 suicidios o intentos de suicidio tan sólo en el año 2006, como consecuencia directa de una presión insoportable en la esfera laboral. Ésta dramática circunstancia, fue denominada con el término «karoshi», para designar "la muerte por sobreesfuerzo en el lugar de trabajo". Se observó, que muchos de éstos empleados habían muerto por un ataque cardíaco repentino que tuvo lugar en las misma oficina donde sufrían el estrés laboral prolongado, como resultado de horarios desproporcionados que alcanzaban promedios de 1.801 horas al año por asalariado. Éstas cifras, aunque pertenecientes a un lugar tan distante a nuestra cultura como Japón, no distan tanto de las condiciones laborales dentro de nuestro propio país, pues según estimaciones de la OCDE, la diferencia con el horario de los trabajadores Españoles, consiste únicamente en una hora más de trabajo al día para los Japoneses. En éste sentido, es bien conocido que en España aún existe una cultura empresarial centrada en el fomento de políticas que premian el sobreesfuerzo horario del asalariado, junto a una despreocupación total por las consecuencias tóxicas a nivel físico y psíquico del exceso de trabajo, que en opinión de Ignacio Buqueras (presidente de la comisión para la racionalización de los horarios Españoles), " está más que demostrado que las jornadas excesivamente largas, no están relacionadas con una mejora de la productividad, e incluso pueden tener un efecto contrapoducente al desencadenar el efecto contrario". En concordancia con éstas declaraciones, un informe de la Organización Internacional del trabajo (OIT), ha ratificado que casi un 10% de la población Española trabaja a un ritmo superior a las 12 horas al día. Éste grado de dedicación, representa un riesgo importante para la aparición de diversas manifestaciones de estrés, siendo la adicción al trabajo una de sus posibles y más habituales formas de presentación... En México existen estudios de investigadores de la UAM que hablan de las actitudes frente al trabajo la obsesión y el síndrome de la culpa. Hay quien esta casado (a) con el trabajo, en el encuentra todo, se refugian en la actividad por años y cuando se jubilan no saben qué hacer con su tiempo libre es más ni lo conocen les es ajeno y se sienten con sentimientos de culpa por no hacer lo que toda su vida hicieron…el trabajo como terapia ocupacional..hasta donde lo permita la existencia…la adicción de nuestro tiempo vivir para trabajar..trabajar para vivir.

Fuente: http://www.premeditest.com.mx/?cont=boletin&id=11

Ansiedad y aislamiento después de 12 horas laborales, síntoma de adicción al trabajo

2010-05-29T23:14:00.001-05:00

Científicos españoles presentaron ayer una nueva herramienta de diagnóstico para medir la adicción al trabajo. El nuevo cuestionario, llamado DUWAS, soluciona dos de los problemas de validación que tenían las anteriores pruebas para medir la adicción al trabajo, elaboradas en Alemania y Estados Unidos, WorkBat y WART.

Según la nueva herramienta, dada a conocer por la Universidad de Jaume, en Valencia, una persona debe ser considerada adicta al trabajo si dedica más de 12 horas al día a su actividad laboral, pero sobre todo si cuando ha dejado de trabajar desarrolla síntomas de ansiedad y falta de motivación para acudir a actividades sociales.

La línea donde un trabajador dedicado se acerca a la adicción al trabajo, aparece cuando se labora más de 50 horas en una semana de cinco días, por ejemplo de lunes a viernes. El estudio fue publicado en la revista española Psicothema y avalado por la Asociación Americana para el Avance de la Ciencia (AAAS).

Cuando los especialistas aplicaron la nueva herramienta de diagnóstico a un conjunto de españoles, identificaron que al menos el 12 por ciento dedica más de 12 horas diarias de su día al trabajo.

“La adicción al trabajo es un problema psicosocial que se caracteriza por dos aspectos: trabajar obsesivamente y trabajar compulsivamente”, argumentó Mario del Líbano, investigador principal de este estudio, desarrollado en la Facultad de Humanidades y Ciencias Sociales de la Universidad de Jaume.

El nuevo método de diagnóstico fue publicado el pasado lunes y difundido el martes en Estados Unidos por la Asociación Americana para el avance de la ciencia (AAAS, por sus siglas en inglés).

Entre los especialistas en psiquiatría que revisaron la nueva herramienta, uno de los datos que llamó más la atención es la estructura bi-factorial de la adicción al trabajo. En sus resultados no sólo se observan los estados de ansiedad que desarrollan las personas adictas al trabajo cuando no están en su actividad laboral, también se investiga qué tanto bienestar y sensación de felicidad pueden desarrollar las personas cuyas calificaciones los identifican como adictos al trabajo.

“Trabajar mucho no significa que uno sea workoholic o adicto al trabajo. El síndrome se presenta en realidad cuando las personas empiezan a experimentar sentimientos característicos de la ansiedad o graves sentimientos de culpa, por el simple hecho de no estar trabajando”, explicó el doctor Del Líbano.

AISLAMIENTO SOCIAL. La nueva herramienta no sólo mide la ansiedad que acompaña a los adictos al trabajo cuando se apartan de su fuente laboral, también mide un aspecto que se sabía que estaba relacionado pero no se había medido: el rechazo a participar en actividades sociales.

Se encontró una relación directa entre necesidad patológica de trabajar y aislamiento social.

“Las personas que se sienten muy satisfechas cuando todos los sistemas de su compañía marchan bien tienen muchísimas dificultades para interactuar en grupos sociales y quizá por la misma causa lo evitan”, explica la presentación de la nueva batería de cuestionarios DUWAS.

La nueva escala ha sido diseñada a partir de las críticas que se habían hecho a las dos herramientas disponibles hasta ahora, llamadas Workbat (Workaholism Battery) y WART (Work Addiction Risk Test).

Los datos de la incidencia mundial de adicción al trabajo cambian de un estudio a otro, pero en países como Japón se ha diagnosticado hasta en 20 por ciento de la población en económicamente activa. En España se ha sondeado entre el 11.3 por ciento y 12 por ciento de la población.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) dice que 8 por ciento de la población económicamente activa dedica más de 12 horas diarias al trabajo, en jornadas de 5 o 6 días. De acuerdo con el mismo cuestionario, si las personas trabajan más de 50 horas en cinco días, están en riesgo de desarrollar adicción al trabajo.

Fuente: http://www.cronica.com.mx/nota.php?id_nota=496357

La adicción al trabajo no beneficia a nadie

2010-05-29T23:12:00.001-05:00

El 8% de la población activa española dedica más de 12 horas al día a su profesión para huir de sus problemas personales.

Hay personas que creen que el trabajo es lo más importante. Que todo lo demás es secundario, incluso su propia familia. Pero se equivocan. Los expertos en psicología laboral señalan que los llamados workaholics "son víctimas de su propia percepción de la realidad, que se retroalimenta a través de su inconsciente adicción al trabajo". Ahora mismo, el 8% de la población activa española dedica más de 12 horas al día a su profesión para huir de sus problemas personales, según un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Muchos de ellos acaban sufriendo un infarto.

Disfrutar del trabajo y estar comprometido con la empresa es una cosa. Ser adicto a todo ello, otra bien distinta. En opinión de los expertos en psicología laboral, lo que marca la diferencia entre estas dos formas de vivir una profesión es "la manera en la que uno se siente cuando está en la oficina, así como la razón que le mueve a dedicar más horas y energía de las que debería". Las respuestas a estos interrogantes residen en el interior de cada uno, añaden estos especialistas.

Entre los síntomas que acompañan a los llamados workaholics destaca, en primer lugar, que la ocupación profesional es lo que más les importa. De hecho, en los casos más extremos, es lo único que aparentemente les satisface en sus vidas. La familia, los amigos y el deporte son secundarios e incluso terciarios.

Para justificar sus constantes ausencias, "estas personas suelen estar permanentemente conectados con su quehacer laboral, de manera que no les quede tiempo para nada más", sostiene el psicólogo Iñaki Piñuel, socio de la consultora Mobbing Research, especializada en prevención de riesgos psicosociales.

Otra característica típica de estos adictos es que "se sienten culpables cuando no están trabajando", subraya Piñuel. "El tener que regresar a sus hogares por la noche les incomoda y ya no digamos cuando se van con la familia de vacaciones", añade. Eso sí, al no poder pensar en otra cosa, suelen llevar consigo ordenadores portátiles, que les ayudan a saciar el mono. "Las horas dedicadas a descansar o a divertirse a menudo les parecen ridículas, una auténtica pérdida de tiempo", detalla Piñuel.

Y así, poco a poco, los adictos al trabajo van perdiendo todas sus relaciones sociales. "Lo que les acaba uniendo a otras personas es el mero interés profesional, que los mantiene constantemente al margen de sus verdaderos sentimientos", explica este psicólogo, profesor de la Universidad de Alcalá de Henares.

En todo este proceso, debido a que los workaholics están tan centrados en los problemas derivados de su actividad profesional, "a menudo pierden toda conciencia de lo que les sucede por dentro", señala Gonzalo Martínez de Miguel, director general del Instituto de Formación Avanzada, que cuenta con cursos especializados en desarrollo personal y profesional para trabajadores. "De forma inconsciente, anulan todo lo que sienten para que no les estorbe en su camino hacia el éxito", señala Martínez de Miguel.

Ataques al corazón

Finalmente, después de varios años de padecer estrés, fatiga y ansiedad crónicas, los workaholics terminan sintiéndose separados de todo lo que les rodea, incluso de sí mismos. "Esta desconcertante sensación, sumada al deterioro de su salud, puede desencadenar en ellos un estado de profunda depresión, e incluso provocarles un ataque al corazón", afirma Martínez de Miguel. Debido al deterioro de la salud de estos trabajadores compulsivos, "las empresas que los apoyan finalmente terminan resintiéndose", concluye Martínez de Miguel. Hasta que se recuperan del todo, suelen causar baja varios meses.

Detrás de esta adicción, "la más respetada por el sistema de mercado en la que el hombre moderno se está desarrollando", se esconde un determinado tipo de personalidad, cuyo miedo más característico es el de "no tener ningún valor aparte de sus logros", explica Juan Carlos Cubeiro, director de la consultora Eurotalent, especializada en desarrollo estratégico y directivo para la mejora cualitativa de las organizaciones.

"Suelen ser personas con muy poca autoestima, que asocian el valor de una persona con su éxito profesional", sostiene Cubeiro, que ha tratado con profesionales de este tipo. Así, "se vuelven cada vez más competitivos y preocupados por la imagen que proyectan de sí mismos", añade. En este sentido, "el motor que les mueve a trabajar cada vez más es el temor de que sus proyectos profesionales fracasen y de no valer nada para los demás".

En busca del equilibrio

Para hacer frente a esta patología, los especialistas recomiendan a los adictos que traten de encontrar un equilibrio entre su actividad profesional y su vida personal. Pero no es nada fácil. "La primera trampa con la que se encuentran los workaholics es superar parte del condicionamiento sociocultural recibido durante su infancia y primera juventud", explica Ernesto Poveda, socio director de la consultora de Recursos Humanos ICSA.

Desde la década de los setenta hasta la actualidad, "la gran mayoría de la sociedad ha sobrevalorado el papel del trabajo en la vida de las personas", lamenta Poveda. "Con la malsana justificación de que queremos que nuestros seres queridos tengan de todo, caemos en la trampa de negarles lo más importante, nuestra propia persona, nuestra compañía y nuestro cariño", explica Poveda, que reconoce que en un momento de su vida padeció este tipo de adicción.

Pero hay salida al final del túnel. A juicio de Cubeiro, "en el momento que estas personas dejan de creer que su valía depende de la buena consideración de los demás, de los frutos cosechados por medio de su profesión, comienzan a ser más auténticos en sus actuaciones y a dejarse dirigir por las sensaciones que experimentan en su interior". Liberados, "comprenden que hay vida más allá del trabajo", concluye.

Morir trabajando

Japón es uno de los países desarrollados donde la cultura del trabajo ha calado más hondo. Tanto es así que incluso cuentan con la palabra karoshi, que significa "morir por sobreesfuerzo en el trabajo". Estas muertes son provocadas por un ataque repentino de corazón, "precedido por un prolongado periodo de estrés y tensión", explica el psicólogo Iñaki Piñuel.

El término karoshi empezó a utilizarse en la década de los ochenta, cuando se produjo un boom de muertes asociadas a la adicción al trabajo. En la mayoría de los casos, "los ataques cardiacos se produjeron en las mismas oficinas donde los empleados literalmente se estaban dejando la piel", explica Piñuel.

En 1987, el Gobierno japonés empezó a publicar una estadística oficial de karoshi, cuyo objetivo era "concienciar a las empresas y a sus empleados sobre la locura que supone situar el trabajo por encima de la propia vida humana", relata Piñuel. En 2003, los japoneses trabajaron una media de 1.801 horas al año, sólo una más que los españoles, según un estudio de la OCDE.

El 80% de las empresas premian los excesos

"Como en cualquier otra adicción, la responsabilidad última recae sobre el propio adicto, que suele negar los síntomas hasta que su situación se vuelve insoportable", explica Gonzalo Martínez de Miguel, director general del Instituto de Formación Avanzada (Infova).

Sin embargo, "el papel que juega la compañía durante este proceso de adicción puede agravar la enfermedad o ser el primer paso para su curación", añade el psicólogo Iñaki Piñuel, socio de la consultora Mobbing Research. "Todo depende de la calidad de su cultura empresarial, de los valores y actitudes que fomente entre sus empleados", apunta.

Lo cierto es que ocho de cada diez empresas en España premian inconscientemente la adicción al trabajo de sus empleados, despreocupándose de si dicha actividad va en contra de su deterioro físico y psíquico, según varias encuestas realizadas el año pasado por distintas consultoras de Recursos Humanos. "Son las llamadas empresas tóxicas", concluye Piñuel, "que creen equivocadamente que el rendimiento excesivo de sus plantillas puede durar eternamente".

Aunque los workaholics suelen exigirse mucho más a sí mismos de lo que la empresa les obliga, limitar la duración de la jornada laboral puede ayudarles a enfrentarse a su adicción. En opinión de Ignacio Buqueras, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, "está más que demostrado que las jornadas excesivamente largas no están directamente relacionadas con la mejora de la productividad". E incluso "muchas desencadenan todo lo contrario", señala Buqueras, autor de Tiempo al tiempo (Planeta). "Lo que sí mejora la eficiencia es establecer la dirección por objetivos", afirma, "en la que cada empleado se responsabiliza de sus propias funciones, sin tener tan en cuenta las horas trabajadas".

Algunas multinacionales extranjeras cuentan con estrictas políticas de luces apagadas, que obligan a los trabajadores a salir de la oficina a una hora determinada, que suele ser entre las 17.30 y las 19.30. De esta manera, "los adictos dejan de encontrar excusas en la empresa para escapar de sí mismos, y pueden tener más oportunidades para plantearse su verdadero problema: su relación consigo mismos y con el rumbo que han tomado sus vidas", concluye Martínez de Miguel.

Fuente: http://www.elpais.com/articulo/carreras/capital/humano/adiccion/trabajo/beneficia/nadie/elpepueconeg/20070128elpnegser_9/Tes

¿Adicto al trabajo?, propenso al estrés

2010-05-29T23:04:00.001-05:00

Los primeros síntomas de la enfermedad son: irritabilidad, ansiedad, insomnio y dolor de cabeza; para evitarla se recomienda tomar breves espacios de ‘distracción’ en el trabajo.

La adicción al trabajo afecta el rendimiento personal y por ende, el de la empresa donde se labora, además que las personas que manifiestan esta actitud tienen mayor riesgo de caer en un cuadro de estrés.

Ante tal situación, la comunidad laboral internacional Trabajando.com ofrece algunas recomendaciones para evitar esta enfermedad que cada vez es más común y bastante compleja.

La directora de Trabajando.com México, Margarita Chico, dijo que "si bien cada ser humano es responsable de custodiar su seguridad y salud laboral, también es importante que las empresas y los jefes contribuyan a disminuir los niveles de estrés en el trabajo".

Agregó que una de estas medidas podría ser coordinar actividades recreativas que fomenten la relajación y el buen clima laboral; en segundo lugar, impulsar a que los trabajadores busquen breves espacios para hacer una pausa, respirar y distraerse un poco. Trabajando.com destaca que el estrés dentro del trabajo puede generarse por factores externos e internos, los primeros tienen que ver con agentes como ruidos molestos, exceso en cargas de trabajo, el frío, la poca luminosidad, espacios demasiado pequeños, entre otros.

Los internos tienen que ver con los aspectos que determinan a una persona, por ejemplo la poca tolerancia a la frustración, excesiva auto exigencia, la dificultad de organización.

Esta enfermedad es bastante compleja y lo es más aún para aquellas personalidades que tienen mayor riesgo de caer en un cuadro de estrés, principalmente el "workoholic" o adicto al trabajo; "esta actitud afecta el rendimiento personal y por ende, al de la organización, pero también se extrapola a lo personal y familiar".

Por ello es de vital importancia manejar y controlar a tiempo los primeros síntomas de esta patología, como la irritabilidad, ansiedad, insomnio, dolores de cabeza, entre otros, a fin de evitar severos daños posteriores tanto físicos como psicológicos.

Para evitar el estrés laboral lo primero que hay que hacer es enfocarse en el trabajo y deliberar por dónde se va a empezar, dividiendo las tareas en inmediatas, urgentes y normales; organizar un calendario y las metas a obtener, sin abordar muchas cosas a la vez "no te sobre exijas y si puedes, delega o pide ayuda en los temas que puedan ser trabajados por un tercero. Esto ciertamente te ayudará a manejar y controlar las situaciones estresantes", apuntó.

Por otro lado, es importante aprender a manejar un horario y dividir el día; tomarse unos minutos de descanso para respirar y mover brazos y piernas. Si trabajas la mayor parte del tiempo sentado, deja algunos intervalos para ir por un café, un vaso de agua o algún snack que te ayudarán a mejorar la concentración y el rendimiento.

Siempre es bueno distraerse, por tanto hay que intentar realizar actividades fuera del horario de oficina, hacer deporte, reunirse con amigos o buscar panoramas que ayuden a salir de la rutina y del exceso de trabajo, puntualizó.

Fuente:

http://www.cnnexpansion.com/actualidad/2009/11/18/adicto-al-trabajo-propenso-al-estres

"Curroalcohólicos": jefes adictos al trabajo

2010-05-29T23:02:00.001-05:00

La universidad Jaume I ha realizado un estudio que afirma que el 12% de la población tiene adicción al trabajo, obsesión patológica que se puede comprobar en todos aquellos que trabajan más de 50 horas semanales, como rasgo primordial.

Esta cifra se rebaja desde las 12 horas diarias que se consideraban como adicción laboral por parte de la Organización Internacional del Trabajo. Con vuestro permiso, me voy a permitir traducir libremente “workaholism”, como término que define esta psicopatía por “curroalcohólicos”, como aquellas personas que tienen una adicción al trabajo. Estos adictos laborales, además de la faceta horaria, presentan estos rasgos característicos de la adicción al trabajo:

Desempeño compulsivo de las funciones encomendadas o autoimpuestas

Falta de delagación de funciones dentro de la cadena de mando

Hiperactividad en el campo laboral

Falta de vida personal; no existe vida más allá del propio trabajo

Este cuadro es muy propicio que se presente dentro de emprendedores y empresarios, acuciado además por la necesidad de funcionamiento económico de la empresa puesta en marcha y de las responsabilidades adquiridas. En este perfil, miro a mi alrededor y puedo identificar perfectamente a varios empresarios y colaboradores con una grave psicopatía reflejada en estos síntomas.

Este perfil de “curroalcohólicos” tiene consecuencias negativas para las relaciones laborales, tanto dentro del propio ecosistema empresarial como fuera de la empresa. Por ejemplo, dentro de los jefes curroalcohólicos, destacan las actitudes como:

Invasiones de la intimidad personal, familiar y nula puesta en práctica de políticas de conciliación
Incomprensión de situaciones anómalas como bajas por enfermedad, accidentes o cualquier otra situación que haga que nos ausentemos del trabajo.
Eliminación sistemática de los periodos de vacaciones, prefiriendo retribuirlas ampliamente y aunque económicamente sea peor para la empresa.
Necesidad material de contar con el personal durante largos periodos de tiempo, alargando indefinidamente la jornada laboral.

No existe tema de conversación paralelo que no pivote alrededor de la empresa, la economía, los clientes, el producto o el tipo de papel que se ha seleccionado para las facturas.

En definitiva, este perfil profesional es el peor que existe para la propia empresa porque tanta presión psicológica sobre el resto de elementos con los que interactuan con la empresa sólo consiguen disminuir la productividad al abusar del tiempo, desmotivar a la plantilla en periodos muy breves, aplicar a la máxima expresión el síndrome del proveedor quemado y terminan sintiéndose tan solos que sólo les queda la empresa como refugio de sus psicopatías agudas. Tened cuidado con el abuso del trabajo y planificad unas buenas vacaciones.

Fuente:

http://www.pymesyautonomos.com/management/curroalcoholicos-jefes-adictos-al-trabajo

¿Se puede cuantificar la adicción al trabajo?

2010-05-29T23:00:00.001-05:00

Investigadores de la Universidad Jaume I han confirmado la utilidad de la escala DUWAS para medir la adicción al trabajo, un trastorno que actualmente afecta en España en torno al 12% de las personas trabajadoras. "La adicción al trabajo se entiende como un daño psicosocial caracterizado por dos dimensiones principales: el trabajo excesivo y el trabajo compulsivo", explica Mario Del Líbano, autor principal del artículo, publicado en la revista española Psicothema.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) afirma que el 8% de la población activa dedica más de 12 horas al día a su profesión. Pero según Del Líbano, "sólo se es adicto al trabajo si además de trabajar excesivamente, se trabaja de forma compulsiva para calmar la ansiedad y los sentimientos de culpa que producen en la persona el hecho de no trabajar", comenta Del Líbano.

La adicción al trabajo se caracteriza por la extrema actividad y dedicación laboral (trabajan fuera de hora, fines de semana o vacaciones), la compulsión en el trabajo (incapacidad para delegar tareas), una implicación laboral desproporcionada (autovaloración centrada en el trabajo), y un deterioro de la vida cotidiana. La escala DUWAS se basa en veinte afirmaciones que el trabajador debe puntuar de 1 a 5, entre las que se incluyen algunas como "Siento que hay algo dentro de mí que me impulsa a trabajar duro" o "Me siento culpable cuando tengo un día libre en el trabajo".

Entre los factores de riesgo que conducen a esta adicción figuran las presiones económicas, familiares y sociales; el temor a perder el trabajo; la competitividad del mercado laboral; la necesidad de conseguir el éxito deseado; el temor a los jefes prepotentes, exigentes y amenazantes; los elevados niveles de autoeficacia laboral y la carencia de afectos personales que se intentan suplir con el trabajo.

Fuente:

http://www.muyinteresante.es/ise-puede-cuantificar-la-adiccion-al-trabajo

Otros riesgos psicosociales en el trabajo

2010-05-29T22:50:00.001-05:00

Adicción al trabajo

Introducción

Muchas personas entran en contacto con diversas sustancias químicas para una búsqueda de sensaciones, como una alternativa al estrés o por otros problemas y se dice que son adictos a drogas o tóxicos. Pero también se viene advirtiendo que una cantidad de trabajadores cada vez mayor, desarrolla un tipo de adicción sin sustancia, que se ha denominado adicción al trabajo.

Ser trabajador es una virtud, pero serlo en exceso y tener un elevado compromiso con la empresa puede dar lugar a la adicción al trabajo y por tanto, a un riesgo psicosocial. Para los adictos el valor del trabajo es superior a las relaciones con compañeros, amigos y familiares. Esta obsesión por asumir más y más tareas, genera conflictos entre los trabajadores y en la organización (Del Libano y otros, 2006).

Una particularidad de la adicción al trabajo que la diferencia de otras adicciones es que se alaba y recompensa a la gente por trabajar en exceso, esto casi nunca sucede con otras adicciones (Fassel, 2000).

El término inglés que define la adicción al trabajo es workaholism que vincula el concepto de trabajo con el alcoholismo, relacionándolo, por tanto, con una drogodependencia.

Epidemiología

La adicción al trabajo que afectaba principalmente a los hombres, en los últimos años se ha extendido entre las mujeres y se calcula que más del 20% de la población trabajadora mundial presenta esta adicción.

En España se estima que sufre adicción al trabajo el 10% de la población; otros han señalado que la adicción al trabajo incide en el 11,3 % de los trabajadores (Sánchez Pardo, Navarro Botella y Valderrama Zurián, 2004), y la OIT afirma que el 8% de la población activa española dedica más de 12 horas al día a su profesión para huir de sus problemas personales y muchos de ellos acaban sufriendo enfermedades cardiovasculares.

Concepto

La adicción al trabajo que apareció en 1968, cuando un profesor americano de religión, Oates, lo utilizó para referirse a su propio trabajo y lo comparó con el alcoholismo. Más tarde, Oates definió workaholism como una necesidad excesiva e incontrolable de trabajar incesantemente, que afecta a la salud, a la felicidad y a las relaciones de la persona.

La adicción al trabajo se compone de diversas dimensiones (Flowers y Robinson, 2002) como:

Tendencias compulsivas relacionadas con el trabajo duro y con dificultades para relajarse después de trabajar.
Necesidad de tener el control, ya que el trabajador se siente incómodo cuando tiene que esperar o cuando las cosas no se hacen a su manera y escapan a su control.
Comunicación relación interpersonal deficiente, es más importante lo que hace el propio trabajador que las relaciones con los demás.
Incapacidad para delegar tareas entre los subordinados y a trabajar en equipo.
Autovaloración centrada en el trabajo, ya que se da mayor valor a los resultados del trabajo realizado, que al proceso mediante el cual se han conseguido esos resultados.

El adicto al trabajo o laboradicto es aquel que dedica más tiempo al trabajo de lo que es exigido por las circunstancias. Pero además, no sólo es una cuestión cuantitativa de horas de dedicación, sino cualitativa, aquellas personas que hacen del trabajo el núcleo central de su vida, hasta el punto de desdeñar otras actividades y de no ser capaces de tener otros intereses. Los workaholics no son capaces de tomarse tiempo libre porque en seguida la falta de actividades les genera insatisfacción y agobio.

Por tanto, para el laboradicto el trabajo es el único objeto de su vida, ya que muestra desinterés por otros ámbitos que no sea su trabajo y porque es incapaz de dejar de trabajar.

En la adicción al trabajo se pueden encontrar los siguientes parámetros (Fuertes Rocañín, 2004):

Se produce cuando la actividad se convierte en una idea obsesiva, ocupando la mayor parte de la vida del trabajador.
Habitualmente no es reconocida por el trabajador, siendo la familia quien lo detecta, debido al exceso de tiempo que dedica al trabajo y que resta a la familia, y ésta acaba creando un tipo de vida al margen del adicto.

La adicción al trabajo se caracteriza por la extrema actitud laboral (trabajan fuera de hora, fines de semana o en vacaciones), por la dedicación excesiva en tiempo (hay una pérdida del control sobre el tiempo empleado en el trabajo), por la compulsión y esfuerzo en el trabajo, por el desinterés hacia otras actividades fuera de lo laboral, por una implicación laboral desproporcionada, y por un deterioro de la vida cotidiana (familiar y social).

Aunque no existe una definición común sobre la adicción al trabajo, se podría decir que el adicto al trabajo es aquel trabajador que dedica de una gran parte del tiempo a las actividades laborales con consecuencias negativas a nivel familiar, social y de ocio, que piensa constantemente en el trabajo cuando no se está trabajando y que trabaja más allá de lo que razonablemente se espera (Scott, Moore y Micelli, 1997) y que trabaja un mayor número de horas que los trabajadores normales, ya que le satisface el trabajo en sí mismo (Machlowitz, 1980).

Factores de riesgo

Entre los factores de riesgo que conducen a esta adicción se pueden señalar:

Las presiones económicas familiares.
El temor a perder el trabajo.
La enorme competitividad que existe en el mercado laboral, en donde es más valorado el que lo deja todo por el trabajo, que el que cumple sólo con su horario.
La fuerte necesidad de conseguir el éxito y el puesto deseado.
La incapacidad para negarse ante un jefe sobre peticiones que pueden bien posponerse para el día siguiente.
El temor a los jefes prepotentes, exigentes y que amenazan constantemente al trabajador con perder su empleo.
La falta de organización, que permite la acumulación y sobresaturación del trabajo.
El ambiente familiar problemático que hace que el trabajador no quiera llegar a casa.
La ambición excesiva por el poder, el dinero y el prestigio.
La incapacidad para establecer prioridades.
La falta de afectos personales que se suplen con el trabajo.
La educación familiar que impone a los hombres el cumplir con el rol de proveedor de su familia.
La presión de muchas mujeres cuya meta es solamente el sacar adelante a los hijos.
La presión de la sociedad para que los hijos sean independientes.

Las demandas denominadas retadoras (challenge stressors) y las demandas obstáculos (hindrance stressors), que pueden tener efectos positivos sobre el desempeño y la motivación laboral, pueden también convertirse en potenciadotas de la adicción al trabajo (Del Líbano y otros, 2006).

Tipología

Las personas adictas al trabajo tienen algunos rasgos comunes como:

La necesidad de reconocimiento social de su trabajo.
Son perfeccionistas y con baja autoestima. No les gusta trabajar en equipo, prefieren trabajar solos.
Anhelan tener poder aunque su motivación no es sólo esa. La mayoría de los adictos al trabajo son personas con un puesto de responsabilidad y con posibilidades de ascenso. Pero, también los hay que no tienen un cargo de gran nivel ni oportunidades para mejorar o cambiar de situación. En general, podemos decir que utilizan el trabajo como refugio para escapar de otros problemas.
Son narcisistas, cuando alcanzan puestos con poder se deshumanizan, no tienen en cuenta los sentimientos de los demás o el compañerismo a la hora de trabajar y esperan que sus subordinados cumplan un horario laboral similar al de ellos.
Son muy exigentes con ellos mismos y con los demás. Además las características más destacables de los adictos son:

Sentir preocupaciones agobiantes durante el fin de semana.
Ser incapaz para tomarse vacaciones o descansar.
Sentir la imposibilidad de abandonar al final de la jornada un trabajo inacabado.
Ponerse nuevos trabajos para realizar en los periodos de descanso.
Ser incapaz de rechazar ofertas de trabajo adicional.
Experimentar que el tiempo pasa muy rápido cuando se trabaja.
Ser exigente y competitivo en cualquier actividad.
Mirar impaciente el reloj.
Ser acusado por los familiares y amigos de que dedica más tiempo al trabajo que a ellos.
Experimentar cansancio e irritabilidad si no se trabaja durante los fines de semana.
Quedarse el último en la empresa.
No delegar y realizar o supervisar todo personalmente.
Limitar las lecturas a temas laborales.
Tener problemas para relajarse.
Trabajar con tensión.
Comunicarse mejor en la empresa que fuera de ella.
Distanciarse afectiva y socialmente.
Tener sentimiento de culpabilidad.
Tener un nivel de ansiedad elevado.
Tener necesidad de admiración y obediencia de los demás.
Carecer de motivación económica.
Ser incapaz para desconectar de su actividad laboral.

Por ello, no sólo la variable tiempo, aunque algunos han señalado que dedicar más de 50 horas a la semana al trabajo, puede determinar la adicción. Aunque muchos profesionales estarían incluidos dentro de la adicción; ya que hay que tener en cuenta que hay gente que disfruta con su trabajo, que se halla muy motivada con él y que pese a eso mantiene un equilibrio entre el trabajo, la familia y el ocio y tiempo libre. Por eso hay que matizar muy bien si una persona es o no adicta al trabajo, cosa difícil en función de la investigación actual (Llaneza Álvarez, 2002).

Fassel (2000) afirma que la diferencia entre la adicción al trabajo y trabajar mucho reside en que el adicto está desprovisto de un regulador interno que dice cuándo tiene el trabajador que parar.

Naughton (1987) distingue cuatro tipos de adictos al trabajo orientados hacia dos tipos de comportamientos como el obsesivo-compulsivo y la dedicación excesiva o no:

El fuertemente comprometido (puntúa bajo en obsesión-compulsión; dedica muchas horas al trabajo, con mucha motivación por los objetivos; asume los desafíos; está muy satisfecho con su trabajo y le presta poca atención a las demás cosas).
El adicto al trabajo compulsivo (alta puntuación en dedicación y obsesión; suele tener dificultades para relacionarse con los compañeros y subordinados; son personas muy impacientes, llenas de manías o pautas, entienden que las actividades sociales y familiares son un enojo y no tienen adecuación entre el puesto que ocupan y las horas que dedican a su trabajo).
El compulsivo no adicto al trabajo (baja puntuación en dedicación y alta obsesión; considera el trabajo como algo que hay que llevar a cabo pero se compromete de manera obsesiva con actividades fuera del trabajo (hobbies, deportes, etc.)).
No adicto al trabajo (baja puntuación en las dos variables; no busca el logro personal a través del trabajo, se desentiende de él cuando acaba su jornada establecida; su motivación la encuentra fuera del trabajo).

Por otro lado, Scott, Moore y Miceli (1997) han propuesto tres tipos de patrones del comportamiento en la adicción al trabajo:

El compulsivo-dependiente (se relaciona positivamente con niveles altos de ansiedad y con problemas físicos y psicológicos y negativamente con la satisfacción laboral y vital).
El perfeccionista obsesivo-compulsivo (se relaciona positivamente con niveles de tensión, con problemas físicos y psicológicos, con relaciones interpersonales hostiles y con la satisfacción profesional).
El orientado a logros (se relaciona positivamente con la salud física y psicológica, con comportamientos proactivos socialmente y con la satisfacción laboral y vital.
También habría que señalar a los “pseudoadictos” que no sufren adicción al trabajo, pero llevan un ritmo laboral muy alto, y utilizan el trabajo para escalar puestos y conseguir mejoras económicas y sociales. El problema es que este tipo de conductas pueden pasar a la adicción con suma facilidad y sin ser percibido por el propio individuo (Fuertes Rocañín, 2004).

Quizás en esta tipología pueda incluirse lo que se viene denominado “síndrome del ejecutivo” padecido por gente ambiciosa y perfeccionista, pero triste y aburrida. Estos trabajadores tienen mucha pereza a la hora de irse de vacaciones, por lo que no las planean hasta el último momento y cuando salen, necesitan una gran actividad para olvidarse del trabajo, con lo cual, en vez de descansar se estresan todavía más.

Consecuencias de la adicción al trabajo

La adicción al trabajo genera consecuencias negativas en la vida familiar, ya que conduce al aislamiento, al divorcio y a la destrucción de la convivencia familiar.

También pueden desarrollar problemas de salud como enfermedades cardiovasculares, gástricas, hipertensión, musculares y ansiedad.

Además pueden consumir sustancias tóxicas para aumentar el rendimiento laboral y superar el cansancio y la necesidad de dormir.

Prevención e intervención

Todo trabajador tiene que tener en cuenta que:

Hay una gran cantidad de cosas para disfrutar, no sólo el trabajo.
En las tareas laborales es importante y necesario delegar.
La jornada laboral es de ocho horas.
El trabajo para realizar en casa debe ser la excepción.

Además, el abordaje psicoterapéutico de la adicción al trabajo deberá realizarse con el mismo esquema que cualquier otra adicción, para recobrar el equilibrio laboral y personal en su vida.

Evaluación de la adicción al trabajo

Para llevar a cabo la evaluación se emplearán entrevistas semiestructuradas al trabajador, a los compañeros, a los subordinados y a los superiores, con técnicas exploratorias, de escucha activa, que permita la clarificación, la racionalización y la reformulación y la confrontación. También se puede utilizar el Test de Riesgo de Adicción al Trabajo (Work Addiction Risk Test) (Anexo 20) y orientar hacia un abordaje psicoterapéutico.

Además es conveniente realizar:

La anamnesis sociolaboral y datos de filiación (sexo, edad, antigüedad en la empresa y empresas anteriores).
El análisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo.
La descripción cronológica de los hechos relevantes para la situación actual.
Los recursos personales de afrontamiento.
La valoración de las consecuencias para el trabajador: personales, laborales, familiares y sociales.

Fuente: http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/capitulo6_1.shtml

Cómo impacta un adicto al trabajo en el clima laboral

2010-05-29T22:40:00.003-05:00

"Parece que no tener tiempo para nada que no sea el trabajo los hace menos. Si se pasan las noches en vela o traen cicatrices del trabajo en las manos, lo dicen con orgullo. Pero si yo les quiero contar sobre mis clases de gimnasia o mi trabajo de ocho horas, lo minimizan como si no fuera importante", me contaba una amiga hace unos días.

La adicción al trabajo es una de las más aceptadas socialmente porque "la adicción al trabajo tiene esfuerzos y recompensas de tipo profesional", explica Fernando Mansilla Izquierdo, psicólogo del Ayuntamiento de Madrid, en entrevista con templeo.com.

Sin embargo, el esfuerzo excesivo que las personas dedican a su trabajo puede resultar contraproducente para las empresas que los contratan. "(Los adictos al trabajo) trabajan más de lo que se les pide. Suelen presentar un buen rendimiento a corto plazo en el trabajo, pero sus altas expectativas con respecto a sí mismos los llevan a plantearse metas cada vez más difíciles, muchas veces inalcanzables, que desembocan en problemas de rendimiento a medio-largo plazo", explican especialistas de la Red Organizacional de Trabajo de Prevención psicosocial (WoNT).

Asimismo, resultados de un estudio publicado en la revista Career Development International mostraron que mientras más adicta al trabajo es una persona, presenta menor satisfacción profesional y laboral y mayor intención de renunciar a su empleo actual.

Pero los workaholics no sólo rinden menos a largo plazo y tienden a la insatisfacción profesional, sino que además entorpecen la dinámica de trabajo debido a deficiencias y comportamientos provocados por su adicción como una pobre comunicación interpersonal, rigidez y niveles de exigencia agobiantes.

Los efectos en las relaciones laborales

Los adictos al trabajo padecen de "una casi incapacidad para comunicarse con los otros, y para delegar. Así, normalmente trabajar en equipo les será muy difícil, siendo frecuente que en el entorno inmediato tengan problemas con compañeros y colaboradores", apuntan los psicólogos del WoNT.

Asimismo, "suelen generar conflictos interpersonales sobre todo con los compañeros y los subordinados, ya que generalmente nadie cumple las expectativas laborales del adicto, lo que les lleva al aislamiento social. Este aislamiento les conduce a realizar más horas de trabajo, y así sucesivamente", indicó en entrevista Mansilla, autor de diversos artículos de psicología laboral.

De acuerdo con el especialista en psicología clínica, los compañeros del workaholic reaccionan de forma ambivalente ante éste: por una parte con rechazo y por otra con envidia por los éxitos profesionales. En muchas ocasiones el adicto les hace sentirse incapaces e incompetentes. En contraparte -apunta el psicólogo- el afectado suele pensar que sus compañeros no adictos al trabajo carecen de ambición y de competitividad, que son conformistas e imperfectos en sus labores.

Con todo ello, "el clima laboral se ve enrarecido porque la dinámica de las relaciones interpersonales que se establecen parte de un tipo de comunicación pobre con falta de confianza y colaboración y una distorsión y descompensación entre los objetivos laborales de los adictos laborales y los demás trabajadores, lo que puede dar lugar a conflictos interpersonales", explica Mansilla.

Respecto a el origen material de los conflictos, en muchas ocasiones se puede deber a la exigencia del adicto. Ya mencionamos la imposibilidad de cumplimiento de las expectativas laborales del adicto. Mansilla Izquierdo agrega al respecto que "en una inmensa mayoría el nivel de exigencia es agobiante y muy alto tanto a los subordinados, como a los compañeros y jefes, sobre todo si el éxito de su trabajo depende de algún modo de ellos".

¿Cómo tratar con un adicto al trabajo?

Si laboramos directamente con un adicto al trabajo o tenemos un subordinado que padece esa condición, el psicólogo Mansilla recomienda no exigirle que consulte a un especialista en salud mental, "pero sí aconsejarle que su problema puede tener un abordaje psicoterapéutico con el mismo esquema que cualquier otra adicción, para recobrar el equilibrio laboral y personal en su vida, es decir un equilibrio entre el trabajo, la familia y el ocio y el tiempo libre".

Además aconseja orientarle con algunos mensajes claves como:

* Hay una gran cantidad de cosas para disfrutar, no sólo el trabajo.
* En las tareas laborales es importante y necesario delegar.
* La jornada laboral es de ocho horas.
* El trabajo para realizar en casa debe ser la excepción.

¿Cómo resolver un conflicto?

Para resolver un conflicto con un workaholic, al igual que con otras personas, podemos utilizar el método DEPA:

Descripción.- Describir claramente la situación que nos desagrada o que deseamos cambiar.
Expresión- Expresar los sentimientos propios en primera persona, sin acusar al otro.
Petición- Pedir un cambio concreto de conducta.
Agradecimiento- Agradecer la atención del otro a nuestra petición.

Aunque la adicción al trabajo es una enfermedad como muchas otras dependencias, de acuerdo con un sondeo realizado por Consulta Mitofsky hace cinco años, dos de cada tres mexicanos se considera adicto al trabajo, mientras que cifras de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) indican que en ese entonces aproximadamente uno de cada tres trabajaba más de 48 horas a la semana.

¿Quieres saber si tienes rasgos del adicto al trabajo? Responde este cuestionario del WoNT.

Fuente: http://recursos.templeo.com/consejos/123441/como-impacta-workaholic-al-clima-laboral